Die meisten Unternehmen sind ständig verbesserungsbedürftig. Management-Ansätze das Personal. Die Rentabilität und finanzielle Stabilität eines Unternehmens hängt maßgeblich davon ab, wie effektiv die jeweilige Führungsrichtung sein wird. Derzeit bieten sich Top-Managern in Russland und den Industrieländern vielfältige Möglichkeiten, kompetente Ansätze für das Personalmanagement zu definieren. Welche eignen sich am besten für produzierende Unternehmen? Welche sind universeller und welche weniger?
Theorie Z
Betrachten wir die gängigsten modernen Konzepte des Personalmanagements, so können wir auf die sogenannte "Theorie Z" achten. Es wurde von einem Forscher der University of California V. Ouchi entwickelt. Dieses Konzept des Personalmanagements basiert auf der Interpretation japanischer Erfahrungen in der Unternehmensführung.
Viele Experten führen das entsprechende Interesse darauf zurück, dass in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts in Japan ein unglaublicher wirtschaftlicher Erfolg erzielt wurde. Ein Staat, der nicht über bedeutende Ressourcen verfügt, könnte zu einer der Lokomotiven des Weltwirtschaftssystems werden. Aus diesem Grund schlugen die Manager selbst der am weitesten entwickelten Länder vor, dass der entsprechende Erfolg Japans in vielerlei Hinsicht auf der Umsetzung wirksamer Grundsätze des Personalmanagements beruhen könnte.
Gleichzeitig gibt es einen Standpunkt, dass die Modelle, die im Land der aufgehenden Sonne verwendet wurden, größtenteils auf die historischen Traditionen dieses Staates zurückzuführen sind. Insbesondere basiert das betrachtete Konzept des Personalmanagements, die Z-Theorie, auf einem System der Einstellung auf Lebenszeit, das in Japan praktiziert und im Westen nicht sehr beliebt ist. Ein Arbeitnehmer, der beispielsweise unmittelbar nach seinem Abschluss in einem Unternehmen ankommt, erwirbt nach und nach die erforderlichen Fachkenntnisse, wonach er nicht mehr auf einen anderen Arbeitgeber wechseln muss. Eines der Hauptkriterien für die Berechnung des Gehalts eines Mitarbeiters ist seine Erfahrung.
Die Besonderheit des auf der Z-Theorie basierenden Konzepts des Personalmanagements besteht darin, dass um den Mitarbeiter des Unternehmens ein besonderes soziales Umfeld geschaffen wird: Es befasst sich mit seiner „Erziehung“, regt ihn an, neues Wissen zu meistern, und bietet einem Menschen auch ein stabiles Gehalt. Im Gegenzug erwartet das Unternehmen von einer Person volle Loyalität, Einsatzbereitschaft, hohe Qualität und gewissenhafte Arbeit.
Ein solches Konzept eines Personalmanagementsystems hat einen wichtigen Vorteil: Wenn es dem Unternehmen gelingt, eine ähnliche Atmosphäre zu schaffen, in der jeder Mitarbeiter seine Aufgaben gewissenhaft erfüllt, ist keine Kontrolle und strenge Regulierung der Geschäftsprozesse erforderlich. Im Gegenzug erhält der Mitarbeiter einen konkreten Handlungsspielraum. Er kann seine Arbeit optimal optimieren - um die herausragendsten Produktionsindikatoren zu erzielen.
Humankapital-Konzept
Betrachten Sie andere bemerkenswerte HR-Konzepte. Unter ihnen ist die Theorie des Humankapitals. Sie schlägt vor, dass das Unternehmen in den Mitarbeiter "investiert", damit er die entsprechenden Kosten später wieder hereinbekommt. Solche Investitionen können sich sowohl in der Anhebung seines Gehalts als auch darin äußern, dass eine Person neue Kenntnisse und Fähigkeiten erwirbt - zum Beispiel während teurer Schulungsprogramme.Im Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern könnten bestimmte Bedingungen für die „Kapitalrendite“ vorgeschrieben werden - in Form von Bergbau oder anderen Verpflichtungen.
Wie sich herausstellte, ist dieses Konzept des Personalmanagements der Organisation jedoch möglicherweise nicht immer anwendbar. Tatsache ist, dass es schwierig ist, sich viele Positionen im Unternehmen in Form eines „Investitionsprojekts“ vorzustellen und damit die notwendigen „Investitionen“ zu berechnen. Neben der vertraglichen Festlegung der Bedingungen für die "Rückzahlung" des Kapitals auf der Grundlage klarer, transparenter Kriterien für den Arbeitnehmer.
Natürlich gibt es Stellen, bei denen ein ähnlicher Ansatz am effektivsten angewendet werden kann. Dies können Mitarbeiter von Produktionslinien sein, die Gehälter hauptsächlich im Akkordformat erhalten. Arbeitnehmer, die in Positionen tätig sind, in denen zum Teil nur schwer Gehälter gezahlt werden, können im Rahmen des untersuchten Konzepts eine objektive Beurteilung ihrer Arbeitsproduktivität erhalten. Die Theorie des Humankapitals eignet sich daher am besten für Industrieunternehmen. Für "Büro" -Spezialisierungen sind andere Konzepte möglicherweise optimaler.
Systemmodelle
Die Konzepte des Personalmanagements, die auf den sogenannten Systemmodellen basieren, sind weit verbreitet. Es gibt mehrere bemerkenswerte Sorten.
Daher ist das "vierdimensionale Modell" von Beer and Spector, einem Forscher der Harvard Business School, sehr beliebt. Die Hauptidee dabei ist es, einen speziellen Kommunikationsmechanismus zwischen Managern und Untergebenen zu starten. Seine Hauptkomponenten: die Ausrichtung der Belegschaft, die Arbeitsorganisation sowie das Lohnausgleichssystem.
Basierend auf systemischen Ansätzen wird eine Theorie der Organisationsentwicklung gebildet. Seine Besonderheit bei der Betrachtung des Mitarbeiters als Gegenstand des Systems. Ein Merkmal dieses Konzepts des Personalmanagements ist die Organisation kontinuierlicher Arbeit im Zusammenhang mit der Verbesserung des Managements der gesamten Organisation und nicht die Optimierung der Aktivitäten in bestimmten Abteilungen des Unternehmens. Arbeiten in diese Richtung sollten von den Führungsstrukturen des Unternehmens kontinuierlich mit der Identifizierung von Problembereichen und der Anpassung von Prozessen in den relevanten Bereichen durchgeführt werden.
Moderne Personalmanagementkonzepte beinhalten einen Ansatz wie Systemempirismus. Es basiert auf der Untersuchung der Erfahrungen der erfolgreichsten Organisationen in einem bestimmten Geschäftsbereich.
Personalmanagement und Geschäftsstrategie
Die Forscher Gelbraith und Natanson haben eine Theorie entwickelt, nach der die Konzepte, Prinzipien und Methoden des Personalmanagements in modernen Unternehmen in Kombination mit Ansätzen umgesetzt werden sollen, die in direktem Zusammenhang mit dem Aufbau einer Geschäftsstrategie stehen. Das Management des Unternehmens sollte 4 grundlegende Tätigkeitsbereiche implementieren, die mit der Arbeit des Personals zusammenhängen - Auswahl, Bewertung, Vergütung sowie Entwicklung in Korrelation mit unternehmerischen Ansätzen des Managements, die die Prioritäten des Unternehmens in Bezug auf die Geschäftstätigkeit bestimmen.
Human Resources-Konzept
In Anbetracht der grundlegenden Konzepte des Personalmanagements ist es hilfreich, die Besonderheiten eines der gängigsten Managementansätze zu untersuchen. Es ist ein Konzept der Humanressourcen. Einige Forscher stufen es als systemisch ein. Die Hauptidee dieses Konzepts ist es, Arbeit als integrierte Ressource zu nutzen, die es uns ermöglicht, eine Vielzahl von Produktionsproblemen zu lösen und viele andere Quellen zu ersetzen - zum Beispiel finanzielle.
Die Forscher verbinden die Entstehung dieses Konzepts (Strategie) des Personalmanagements mit der Zunahme des Wettbewerbs zwischen Unternehmen in den meisten Geschäftsbereichen. Unternehmen, die über die gleiche Anzahl von Spezialisten in den gleichen Positionen und mit ähnlichen Lohnkosten verfügen, können allein deshalb unterschiedliche Ergebnisse in Bezug auf die wirtschaftliche Rentabilität erzielendass in einer Organisation das Management der "Humanressourcen" effizienter durchgeführt wird.
Die Grundprinzipien des betreffenden Personalmanagementkonzepts lauten wie folgt:
- Identifizierung und Nutzung nicht nur offensichtlicher, sondern auch nicht offensichtlicher potenzieller Fähigkeiten, Kompetenzen und Fertigkeiten der Mitarbeiter;
- kontinuierliche Verbesserung der Managementeffektivität;
- Modellierung von Produktionsprozessen zur Verbesserung der Arbeitseffizienz;
- Analyse der Angemessenheit der Ausgaben des Unternehmens für die Arbeitsentschädigung;
Die Theorie der Humanressourcen wird ständig verbessert und durch die praktischen Erfahrungen verschiedener Unternehmen ergänzt. Das Wesen des fraglichen Personalmanagementkonzepts wird von modernen Forschern am häufigsten als die Durchführung von Arbeiten verstanden, die darauf abzielen, die wirtschaftliche Durchführbarkeit der Finanzierung bestimmter Geschäftsprozesse auf der Grundlage des Potenzials (Kenntnisse, Fähigkeiten, Kompetenzen) der eingestellten Mitarbeiter zu ermitteln, die ihre Aufgaben in ausführen Mitarbeiter des Unternehmens.
Das betrachtete Konzept geht davon aus, dass jeder Mitarbeiter einen bestimmten Wert für das Unternehmen hat. Sie errechnet sich in der Regel aus den Einnahmen, die sich aus seiner Teilnahme ergeben. In diesem Sinne wird das betrachtete Konzept von Forschern häufig als universeller als die Theorie des Humankapitals bewertet.
Der persönliche Aspekt der Arbeit mit den Mitarbeitern
Wir haben uns daher mit den Grundkonzepten des Personalmanagements befasst. Es wird auch nützlich sein, eine Reihe von Ansätzen zu untersuchen, die von russischen Managern ohne Bezug zu einer bestimmten Theorie praktiziert werden, um jedoch die Effizienz der Mitarbeiter des Unternehmens zu verbessern.
Zu den häufigsten - die Bereitstellung persönlicher Kommunikation mit dem Personal. Ihre Essenz liegt in der Untersuchung der Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeiter des Unternehmens, was sowohl auf soziale Faktoren als auch auf psychologische Merkmale eines bestimmten Mitarbeiters zurückzuführen sein kann. Mit einem persönlichen Ansatz kann der Manager, unabhängig davon, welcher die Konzepte und Methoden des Personalmanagements einsetzt, zunächst herausfinden, welche Motivation der Mitarbeiter hat, Produktionsprobleme zu lösen, aufgrund welcher Faktoren eine Person zu intensiveren Arbeitsinvestitionen zum Nutzen des Unternehmens bereit sein kann .
Durch die Untersuchung des Verhaltens des Mitarbeiters aufgrund seiner persönlichen Merkmale kann der Vorgesetzte Aufgaben für einen bestimmten Spezialisten korrekt formulieren und nicht offensichtliche und gleichzeitig sehr nützliche Kompetenzen des Mitarbeiters identifizieren.
Organisatorischer Kontext der Personalabteilung
Zusätzlich zum persönlichen Ansatz sollten die Führungskräfte des Unternehmens laut Forschern den organisatorischen Kontext des Personalmanagements berücksichtigen. In diesem Fall sollten Faktoren berücksichtigt werden, die nicht auf der Ebene der individuellen psychologischen Merkmale der Mitarbeiter, sondern im Bereich der sozialen Kommunikation unter Beteiligung aller Mitarbeiter des Unternehmens gebildet werden.
Die Unternehmenskultur der Organisation kann als Quelle der Bildung relevanter Faktoren dienen. Es wird davon ausgegangen, dass das Unternehmen über stabile Verhaltensnormen, Entscheidungsgrundsätze und Wertrichtlinien verfügt, die weitgehend bestimmen, wie effizient die Mitarbeiter des Unternehmens arbeiten werden.
Der organisatorische Kontext für die Arbeit mit Mitarbeitern umfasst die Untersuchung einer Reihe von wichtigen Unternehmenssubsystemen - Regulierung, Infrastruktur und Geschäft. Sie sollten zuallererst vom Management untersucht werden. Das Konzept des Personalmanagements kann durchaus auf der Grundlage der Gesamtheit der Merkmale der jeweiligen Teilsysteme ausgewählt werden. Wenn sich zum Beispiel herausstellt, dass der aktuelle Stand der Technologie im Unternehmen objektiv nicht alle Möglichkeiten (Fähigkeiten, Kenntnisse, Kompetenzen) der Mitarbeiter nutzt,In diesem Fall kann das Unternehmen die Umsetzung des Konzepts „Human Resources“ so lange verschieben, bis die Infrastruktur des Unternehmens nicht mehr verbessert werden muss.
Die Bedeutung der Unternehmenskultur im Personalmanagement
Wir haben bereits erwähnt, dass die in einem Unternehmen vorherrschende Unternehmenskultur bei der Wahl des einen oder anderen Konzepts der Personalführung von großer Bedeutung sein kann. Lassen Sie uns diesen Aspekt genauer betrachten.
Was ist also eine Unternehmenskultur? Wie wir oben definiert haben, handelt es sich um eine Reihe von Regeln, Normen, Traditionen und Werten, die in der Organisation übernommen wurden. Die Tatsache, dass ihre Zustimmung in einigen Fällen allgemein anerkannt ist, ist ziemlich schwierig zu beheben. Die Unternehmenskultur kann nach Ansicht vieler Forscher nicht als Politik auferlegt werden. Es sollte auf natürliche Weise mit der Ansammlung von Meinungen, Ansätzen, Einschätzungen in Bezug auf Geschäftsprozesse und die begleitende soziale Kommunikation im Unternehmen gebildet werden.
Ein Kriterium für die Bildung einer Unternehmenskultur kann die Tatsache sein, dass der Großteil der Initiativen zur Verbesserung der Ansätze zur Entwicklung der wirtschaftlichen und sozialen Komponente von Unternehmenstätigkeiten über dieselben Kanäle zu laufen beginnt. Jeder Mitarbeiter weiß daher, an wen er sich im Unternehmen wenden muss, um diese oder jene Idee dem Management zu vermitteln.
Ein weiteres mögliches Kriterium ist eine Verringerung der Häufigkeit und Dauer der Koordinierungs- und Diskussionsverfahren. Die Mitarbeiter des Unternehmens wissen genau, was im Unternehmen getan werden kann, und das ist äußerst unerwünscht. Was bedeutet das für die Effektivität des Personalmanagements?
Viel. Zuallererst die Tatsache, dass die Mitarbeiter weniger Zeit für Kommunikationsvorgänge aufwenden, die nicht direkt mit ihren Arbeitstätigkeiten zusammenhängen - wie beispielsweise für die Koordination und Diskussion von Projekten. Unternehmenskultur erleichtert in den meisten Fällen die Integration von Newcomern in das Team eines Unternehmens. Sie müssen nicht erklären, warum diese Anweisungen auf diese Weise befolgt werden sollten und nicht anders: Sie tun einfach alles auf diese Weise, das Unternehmen hat es übernommen.
Die Unternehmenskultur ermöglicht es Ihnen, die praktische Umsetzung neuer Ansätze im Management zu beschleunigen. Wenn beispielsweise die Unternehmensleiter beschlossen, ein wissenschaftliches Konzept des Personalmanagements so bald wie möglich in die Praxis umzusetzen, tragen die etablierten Kanäle der Unternehmenskultur zur raschen Anpassung relevanter Innovationen bei den Mitarbeitern des Unternehmens bei.
Vielversprechende Konzepte
Deshalb haben wir untersucht, welche Ansätze im Personalmanagement heute beliebt sind. Einige von ihnen sind seit geraumer Zeit in der Managementpraxis eingeführt, bleiben aber dennoch relevant. Natürlich ist die Weiterentwicklung von Personalmanagementkonzepten sowohl in Russland als auch weltweit sehr aktiv. Dieser Prozess kann die Modernisierung aktueller Ansätze sowie die Entwicklung völlig neuer Grundsätze für die Organisation der Unternehmensführung beinhalten.
Moderne Forscher identifizieren eine Vielzahl von Faktoren, die die Weiterentwicklung der jeweiligen Konzepte beeinflussen können. Zuallererst ist dies die Praxis, unternehmerische Strategien zu entwickeln, die in naher Zukunft entwickelt werden. Tatsache ist, dass die Volkswirtschaften vieler Industrieländer eine schwierige Situation entwickelt haben. In Japan ist das reale BIP seit fast 20 Jahren nicht mehr gewachsen. Um effektiv zu sein und sich in den 70er Jahren zu einer beliebten Methode des Personalmanagements zu entwickeln, ist wahrscheinlich eine gewisse Anpassung an die Bedürfnisse moderner Unternehmen erforderlich.
Das Managementsystem im Unternehmen sollte nicht nur unter Berücksichtigung der Besonderheiten der lokalen Produktion, sondern auch in Abhängigkeit von externen Wirtschaftsfaktoren aufgebaut werden.Die Ziele des Personalmanagementkonzepts sollten nicht nur auf der Grundlage von Rentabilitätsindikatoren eines einzelnen Unternehmens, sondern auch unter Berücksichtigung der Situation auf dem gesamten Arbeitsmarkt und der Situation in anderen möglicherweise konkurrierenden Organisationen festgelegt werden. Wie die Theorie des Personalmanagements in naher Zukunft aussehen wird, hängt weitgehend vom makroökonomischen Faktor ab.
Die Relevanz neuer HR-Konzepte für Russland
Die russische Wirtschaft wird traditionell als vorübergehend angesehen. Natürlich geben jetzt einige Experten einige Merkmale des russischen Wirtschaftssystems an: In Bezug auf den kapitalistischen Aufbau wurden in unserem Land bedeutende Erfolge erzielt. Die Krisentrends, die in der gegenwärtigen Phase der Entwicklung der russischen Wirtschaft zu beobachten sind, sind Experten zufolge weitgehend auf ein unzureichend realisiertes Potenzial im Personalmanagement zurückzuführen, das in russischen Unternehmen betrieben wird.
Einerseits haben Top-Manager von Unternehmen, die in der Russischen Föderation tätig sind, uneingeschränkten Zugang zu modernsten ausländischen Wissensdatenbanken und Erfahrungen. Russische Fachkräfte können eine ähnliche Ressource sowohl im Rahmen der Ausbildung in verschiedenen Bildungsprogrammen als auch im Rahmen der internationalen Kommunikation mit ausländischen Kollegen erhalten.
Andererseits sind die Besonderheiten der Geschäftsprozesse in der Russischen Föderation durch eine Reihe von Merkmalen gekennzeichnet, die möglicherweise nicht immer die Konzepte des Personalmanagements berücksichtigen, die beispielsweise in Japan oder den USA akzeptiert werden. Es ist bemerkenswert, dass viele russische Manager, die mit ausländischen Partnern kommunizieren, ihre Erfahrung bei der Lösung von Problemen im Bereich Management teilen und von Kollegen die höchste Bewertung erhalten.
Der Erfahrungsaustausch in Bezug auf das Personalmanagement zwischen der Russischen Föderation und westlichen Ländern kann daher nicht nur einseitig sein und von Staaten mit einer längeren Geschichte des kapitalistischen Aufbaus fortgesetzt werden. Natürlich können aktuelle Ereignisse auf politischer Ebene die Zukunftsperspektiven der Kommunikation zwischen Russland und westlichen Staaten im Geschäftsbereich erheblich erschweren. Aber auch in diesem Fall können sich Unternehmer und Top-Manager aus der Russischen Föderation wettbewerbsfähig, relevant und angemessen an die Besonderheiten der Wirtschaft der Konzepte der Russischen Föderation angepasst entwickeln. Die Frage ist in der Praxis, sie zu verwenden. Laut Analysten ist das Wichtigste, dass russische Manager bereit sind, die relevanten Konzepte konsequent umzusetzen, und dabei, wie oben erwähnt, nicht nur unternehmensspezifische Faktoren, sondern auch Trends zu berücksichtigen, die durch Prozesse auf dem nationalen Markt und im internationalen Geschäft verursacht werden .
