Aanpassing op de werkplek: soorten, methoden, periodes

Voor velen is de eerste dagen, weken bij een nieuwe baan een grote stress. Nieuw team, andere vereisten, andere zakelijke relaties, tonnen onbekende informatie. Tegelijkertijd moet je proberen geen domme fouten te maken en jezelf van de beste kant laten zien. Het is raadzaam om van tevoren een dergelijke brainstormsessie voor te bereiden. Daarom beschouwen we het concept van "aanpassing op de werkplek" vanuit verschillende invalshoeken.

Wat is aanpassing?

Aanpassing op een nieuwe werkplek is de periode van bekendheid van een werknemer met voorheen onbekende activiteiten, organisatie, team, regulering van hun gedrag in overeenstemming met ongebruikelijke vereisten.

Volgens de statistieken verlaten de meeste nieuwe werknemers hun werkplek op dit moment. Redenen: de complexiteit van het aanpassingsproces, de discrepantie van de werkelijke situatie met hun verwachtingen.

Wil de aanpassing van een nieuwe werknemer succesvol en pijnloos zijn, dan moet dit een tweerichtingsproces zijn. De personeelsafdeling, het management en collega's moeten op alle mogelijke manieren bijdragen aan de "infusie" van een beginneling in hun organisatie en team. Afhankelijk van de geboden ondersteuning en hulp kan aanpassing op de werkplek op verschillende manieren plaatsvinden:

1. Behoud van individualisme - de nieuwe werknemer ontkent niet de belangrijkste waarden van het bedrijf, maar negeert de secundaire waarden (bijvoorbeeld bedrijfstradities, vakanties), probeert een beetje uit elkaar te blijven.
2. Mimiek - een werknemer daarentegen steunt secundaire waarden en ontkent de belangrijkste waarden, en verbergt dit voor het collectief. Dergelijke nieuwkomers verlaten vaak hun nieuwe baan.
3. Ontkenning - de werknemer verbergt zijn vijandigheid niet ten opzichte van de routines in het bedrijf. Hij zal ze de reden voor zijn vroeg ontslag noemen.
4. Conformisme - de werknemer accepteert oprecht nieuwe regels, waarden, verantwoordelijkheden en wordt veilig het "tandwiel van het systeem".

Stadia van aanpassing

Laten we uitzoeken welke fasen van aanpassing een medewerker doorloopt op een nieuwe werkplek:

1. Externe heroriëntatie. Het is moeilijk voor een persoon om nieuwe waarden en routines te accepteren; hij neemt pijnlijk iets waar hij niet aan gewend is, waarmee hij het niet eens is. Het probeert echter deze negatieve emoties te verbergen.
2. Geleidelijke wederzijdse erkenning van de werknemer door het team en vice versa.
3. Perceptie van teamwaarden zonder deze op te nemen in hun waardensysteem.
4. De geleidelijke invoering van nieuwe rechten en plichten, bedrijfscultuur, evenals de herstructurering van hun persoonlijkheid, gedrag onder nieuwe omstandigheden.
5. Harmonieuze samensmelting van persoonlijkheid met het team.

Falen in een van deze fasen wordt vaak een reden voor ontslag naar believen.

Aanpassingsonderdelen

Aanpassing op de werkplek is verdeeld in twee delen: primair en secundair. De eerste is het verschijnen van een nieuwe medewerker in het team. Haar doelen:

• snelle infusie van een beginner in het werk;
• herverdeling van werkverantwoordelijkheden;
• volledige vervanging van de overleden medewerker;
• socialisatie in het team;
• beroepskeuzevoorlichting.

Secundaire aanpassing op de werkplek haalt een medewerker in tijdens promotie, omscholing, overstap naar een andere afdeling, werkplaats, etc. De doelen van deze periode:

• collectieve klimaatstabilisatie;
• volledige naleving van de vereisten voor een nieuwe functie;
• aanpassing aan een nieuwe status;
• je rol in het team veranderen.

Aanpassen van persoonstechnieken

Over adaptatiemethoden op de werkplek gesproken, men kan niet anders dan de onbewuste technieken noemen die psychologen identificeren bij een persoon die went aan een nieuw team:

1. "Ontmoeten door kleding." Het eerste waar een beginner de aandacht op vestigt, is het uiterlijk, de kleding en het gedrag van toekomstige collega's.Een dergelijke oppervlakkige beoordeling in de beginfase helpt om een ​​idee op te bouwen van de persoonlijkheid en zakelijke kwaliteiten van elk lid van het nieuwe team.
2. Gelaagdheid. De nieuwe medewerker verdeelt zijn collega's in minigroepen: carrière, helpers, informele leiders, cranks, cabaretiers, eerste dames, outcasts, enz. Hij begint hun welzijn te beoordelen, het vermogen om zichzelf in een team te houden, relaties met superieuren op te bouwen, mate van aanleg ten opzichte van zichzelf . Op basis hiervan begint een nieuw lid de juiste communicatie met iedereen op te bouwen.
3. Groepsidentificatie. In dit stadium kiest de werknemer voor zichzelf een van de strategieën die hij definieert en begint zijn gedrag op te bouwen volgens zijn status. Behoren tot een bepaalde groep creëert een gevoel van veiligheid, een persoon begint zich een beetje in zijn nieuwe team te voelen.
4. Discriminatie tussen groepen. De werknemer verhoogt "zijn" groep boven anderen, is toegeeflijk tegenover anderen, vindt altijd de voordelen van zijn keuze.

Soorten aanpassingen op de werkplek

Het hele aanpassingsproces is verdeeld in vier groepen:

• psychofysiologische;
• professional (bekendheid met het beroep);
• sociaal-psychologisch (kennis van het team);
• organisatorisch (bekendheid met het bedrijf zelf).

Een meer gedetailleerde analyse van hen:

1. Organisatorische aanpassing. Succesvolle activiteit op een nieuwe werkplek is alleen mogelijk wanneer een persoon alles over zijn bedrijf goed kent: geschiedenis, taken, doelen, ontwikkelingsperspectieven, de prestaties en onaangename momenten in de geschiedenis. Het is belangrijk om een ​​idee te hebben van de structuur, managers, antwoorden op essentiële vragen: "Waar is de personeelsafdeling, de eetkamer, de serviceparkeren?", "Waar kan ik een tabulagram krijgen?", "Met wie moet ik contact opnemen met vragen over arbeidsactiviteiten?" enz. De taak van de werkgever is om al deze informatie op een beknopte en gestructureerde manier aan de beginner over te dragen en deze laatste te proberen deze in een korte tijd te “verteren”.
2. Sociaal-psychologische aanpassing van personeel op de werkplek. Intieme kennismaking met het team, de normen van de bedrijfscultuur, het tot stand brengen van interpersoonlijke en zakelijke communicatie, het binnenstromen van informele groepen. De nieuwkomer maakt niet alleen kennis met de nieuwe gedragsnormen, hij zou deze ook al moeten volgen, terwijl het team op zijn hoede is, hem evalueert, een mening geeft. Daarom is deze aanpassing voor de meesten de moeilijkste.
3. Professionele aanpassing op de werkplek. Opvullen van kennislacunes, omscholing, kennismaking met nieuwe werkstandaarden, de details ervan. Om dit soort verslaving te faciliteren, oefenen veel organisaties rotatie, mentoring, briefing en de "student" -periode.
4. Psychofysische aanpassing van werknemers op de werkplek. Dit is een herstructurering van uw lichaam, gewoontes van een nieuw regime van werk en rust - ploegendienst, zakenreizen, onregelmatige werktijden, "thuiskantoor". Dit omvat ook aanpassing aan een nieuwe werkplek, toiletten en hygiëne, aan een ongebruikelijke route naar het werk.

Aanpassingsperiode

De aanpassingsstage op de werkplek kent geen duidelijk gedefinieerde grenzen: iemand slaagt erin om binnen een paar weken harmonieus bij het team te komen, iemand heeft een paar maanden of zelfs een paar jaar nodig. In dit geval worden drie maanden beschouwd als de optimale periode - de duur van de proefperiode.

De volgende kenmerken van de werknemer geven het einde van de aanpassingsperiode aan:

• omgaat met alle aan hem toegewezen taken, inclusief niet-standaard;
• draagt ​​verantwoordelijkheid voor zijn acties;
• Hij kent de structuur van het bedrijf goed, is georiënteerd op managers en collega's en heeft een niet-conflicterende relatie met hen;
• met succes de soorten apparatuur, apparatuur, computerprogramma's onder de knie die nodig zijn voor het werk, enz .;
• kent het systeem van straffen en beloningen van het bedrijf;
• voldoet aan de normen van de bedrijfscultuur;
• komt in een van de informele groepen van het collectief.

Inleiding tot de functie

Zoals reeds vermeld, is de aanpassing van een werknemer op een nieuwe werkplek een tweerichtingsproces. In een succesvol en groeiend bedrijf zal een nieuwkomer niet tevreden zijn met de "koers van de jonge jager", maar zal al het mogelijke doen om zijn soepele en pijnloze toegang tot het team te verzekeren, wennen aan de werkplek. Meestal wordt hiervoor een introductieprogramma opgesteld. Het varieert afhankelijk van de volgende voorwaarden:

• kenmerken van het werk van een beginner;
• zijn status en verantwoordelijkheidsniveau;
• het collectief waar hij heen gaat;
• persoonlijke kenmerken van de toekomstige werknemer geïdentificeerd tijdens het interview.

De volgende personen nemen deel aan het programma:

• directe managers;
• collega's die directe mentor kunnen worden;
• werknemers van andere afdelingen waarmee de nieuwkomer nauw zal worden geassocieerd;
• HR-afdeling.

Het programma omvat drie grote fasen.

Voordat de werknemer arriveert

Zodat de aanpassing op de nieuwe werkplek snel en succesvol is, vóór de eerste werkdag:

1. Controleert de relevantie van de functiebeschrijving.
2. Er is een niet-officiële beginnende "cartridge" toegewezen.
3. Zijn werkplek wordt voorbereid.
4. Het toekomstige team wordt op de hoogte gebracht van de toevoeging aan de samenstelling.
5. Alle benodigde informatiebestanden, passen, administratieve documenten worden gegenereerd.
6. Er wordt een oproep gedaan aan een toekomstige werknemer om te weten te komen over zijn bereidheid om te gaan werken.

Eerste werkdag

Tijdens deze periode nodigt het programma het team uit om het volgende te doen:

1. Ontmantel de taakverantwoordelijkheden met de nieuwkomer.
2. Om hem in detail vertrouwd te maken met het interne arbeidsrooster.
3. Praat over bedrijfstradities, regels, privémomenten.
4. Vertrouwd raken met de structuur van de organisatie.
5. Voer de nodige briefings uit: veiligheidsmaatregelen, eerste hulp, brandveiligheid, enz.
6. Geef een lijst met alle mogelijke communicatie, contacten die hij mogelijk nodig heeft.
7. Presentatie van kledingvoorschriften.
8. Kennis van een beginner met directe supervisors, collega's.
9. Excursie naar de werkplek: toon kantines, latrines, rustplaatsen, etc.

De rest van de aanpassingsperiode

Op dit moment zijn procedures zoals:

1. Vertrouwd raken met de rapportageregels.
2. Demonstratie van arbeidsbehoeften, de resultaten.
3. Kennis van het administratieve systeem van de organisatie.
4. Ontwikkeling van een individueel omscholingssysteem voor een nieuwe medewerker.
5. Vertrouwd raken met de bijzonderheden van zijn werk, de nuances die hij moet weten.

Methoden voor succesvolle aanpassing

Om de aanpassing op de werkplek van de beginner versneld te laten verlopen, gebruiken veel bedrijven de volgende methoden:

1. Informele begeleiding is een waarschuwing aan een nieuwe medewerker als mentor, een "beschermheer".
2. Evenementen uitvoeren - ter ere van de komst van een nieuwe werknemer wordt een bedrijfsfeest georganiseerd, waar hij in een ontspannen sfeer kennis maakt met de normen, regels en etiquette van de organisatie.
3. Corporate PR - er wordt een universele directory ontwikkeld met antwoorden op alle vragen van beginners.
4. Teamtraining - een evenement wordt gehouden als een medewerker niet bij het team komt. Het geeft de mening van beide partijen weer, claims; proberen een dialoog tot stand te brengen.
5. Briefing - de werknemer maakt kennis met de nieuwe eis onder strikte begeleiding van collega's die al zijn vragen beantwoorden.
6. Persoonlijk account, persoonlijke post - naar deze adressen ontvangt de beginner instructiebrieven die hem helpen de omgeving geleidelijk te begrijpen.

Aanpassing bevorderen

Veel succesvolle bedrijven besteden tegenwoordig veel aandacht aan het aanpassen van een nieuwe medewerker in hun team. Dit gebeurt om verschillende redenen:

• hoe korter de aanpassingsstage, hoe groter het rendement op werknemersarbeid;
• negatieve feedback van voormalige werknemers die zijn vertrokken vanwege een aantal problemen tijdens de aanpassingsperiode is een ernstige klap voor het imago van het bedrijf;
• mentoring helpt het creatieve potentieel van langwerkende werknemers te vergroten;
• bij ontslag van een werknemer en het vinden van een vervanger voor hem, zal het bedrijf opnieuw geld uitgeven aan werving, training;
• een gedetailleerd en effectief aanpassingsprogramma - plus in de strijd met concurrenten;
• de vriendelijke houding van het nieuwe team is een van de belangrijkste redenen om het potentieel van de nieuwkomer te ontsluiten.

Aanpassing op een nieuwe werkplek is het moeilijkst en het belangrijkst bij arbeidsactiviteiten. Het is belangrijk dat de werknemer in dit stadium zich snel en met succes op zijn gemak voelt in een onbekend team, op een nieuwe werkplek, en dat het bedrijf dit op alle mogelijke manieren promoot en niet belemmert.