In dit artikel zullen we onderzoeken hoe motivatie verschilt van stimulatie. Voor het functioneren van bedrijfsentiteiten in een markteconomie is het noodzakelijk de betrokken fenomenen te versterken.
Het concept van personeelsmotivatie en incentives
Motivatie is een veranderend systeem van interne factoren die op elkaar inwerken om menselijk gedrag te sturen om de voor de bedrijfsentiteit gestelde doelen te bereiken.
Bovendien moet de werknemer tijdens zijn implementatie zijn eigen doelen bereiken en zijn belangen realiseren.
Zoals hierboven al vermeld, is motivatie een intern proces dat direct verband houdt met behoeften.
Dat wat van buitenaf op een persoon inwerkt en een bepaalde waarde voor hem vertegenwoordigt, wordt een stimulus genoemd. Bij de vorming van het motief van arbeid wordt het goede dus het laatste.
Het stimuleren van arbeid draagt bij aan het creëren van voorwaarden waaronder de activiteiten van de werknemer bijdragen aan efficiënter en productiever werk. Dat wil zeggen, het laatste leidt tot het feit dat u efficiënter kunt werken, wat bijdraagt aan het ontstaan van motivatie hiervoor in het arbeidsproces.
Dit is het voorlopige antwoord op de vraag hoe motivatie verschilt van stimulatie. Wat moet je nog meer weten? Daarover verder.
Motivatie methoden
De directe managers en het topmanagement van het bedrijf kunnen werknemers op drie manieren motiveren: door dwang, een overeenkomst over de verhoogde betaling van kwaliteitswerk en het creëren van voorwaarden die bevorderlijk zijn voor zelfmotivatie van werknemers.
In het algemeen kwaliteitsmanagement krijgt de derde methode de hoogste prioriteit.
Zelfmotivatie is de ontwikkeling van de verlangens en interne ambities van medewerkers voor bepaalde soorten activiteiten. Dit kan worden bereikt als de organisatie de voorwaarden heeft gecreëerd die haar werknemers een positief beeld kunnen geven van het verrichte werk.
In ons land is in commerciële structuren een methode van dwang op basis van boetes, ontslagen en andere negatieve fenomenen vrij gebruikelijk. TQM-technologie is negatief over hen. In sommige gevallen kunnen ze echter niet achterwege blijven, maar ze moeten grenzen aangeven die niet overschreden kunnen worden.
De motivatiemethoden omvatten beloning, die in tastbare of immateriële vormen kan zijn.
Bovendien is het noodzakelijk om een passend microklimaat in instellingen te creëren, om medewerkers op te leiden, op te leiden en waar nodig, en om de doelstellingen van werknemers te overtuigen zo dicht mogelijk bij die van de organisatie te staan.
In het geval dat de doelstellingen van de organisatie worden beïnvloed, hebben de medewerkers een gevoel van medeplichtigheid aan de activiteiten van de bedrijfsentiteit. Tegelijkertijd wordt de bevoegdheidsdelegatie uitgevoerd naar die niveaus waarvoor ze nodig zijn, wat bijdraagt aan het begrip van de doelstellingen van de organisatie door een groot aantal werknemers.
Soorten incentives
We blijven nadenken over de vraag "Hoe verschilt motivatie van stimulatie?" Door de soorten van de laatste te overwegen.
Kortom, ze onderscheiden zich door drie:
- materieel en monetair, waarin, naast de stimulerende functie, ook status en reproductie worden uitgevoerd;
- materieel en sociaal - hier blijft de stimulus zo totdat het goede zijn rol blijft vervullen, nadat het wordt ontvangen, gaat de stimulus in de categorie van motief;
- moreel-psychologisch - er is een nadruk op een persoon als persoon; het is onmogelijk om de werknemer met dit type rechtstreeks te beïnvloeden.
Ontastbare motivatie
Er zijn twee hoofdvormen van het fenomeen in kwestie: materieel en ongrijpbaar. Motivatie en stimulering van personeelsactiviteiten moeten gericht zijn op het motiveren van werknemers in de resultaten van hun werk, die bijdragen aan het bereiken van de doelstellingen van de bedrijfsentiteit, die moeten worden bereikt door een gelijktijdige combinatie van deze twee vormen.
De meeste werknemers zijn geïnteresseerd in hoge lonen. Maar tegelijkertijd kan men niet negeren voor wie het gebruik van methoden van immateriële motivatie van personeel vereist is.
Dit laatste wordt opgevat als het systeem van het creëren van interne motieven voor werknemers die niet gerelateerd zijn aan materiële prikkels die bijdragen aan het verhogen van de productiviteit en arbeidsefficiëntie.
De niet-materiële motivatie van personeel moet alle werknemers omvatten, vergelijkbaar zijn met de doelstellingen van de organisatie, worden bijgewerkt - nieuwe methoden moeten de oude vervangen. In dit geval is het noodzakelijk om rekening te houden met de behoeften van werknemers in overeenstemming met de A. Maslow-piramide: fysiologisch, in veiligheid, respect, zelfexpressie, sociaal.
Er zijn veel methoden van niet-materiële motivatie. Hier zijn er een paar:
- lof;
- adres bij naam;
- extra rust voor uitstekende prestaties;
- herdenkingsprijzen;
- loopbaangroei;
- doelstellingen en evaluatiecriteria moeten duidelijk zijn;
- elke werknemer moet een mening kunnen uiten die moet worden gehoord;
- direct contact van topmanagement met medewerkers;
- erebord;
- Ongebruikelijke functie
- dankbaarheid aan medewerkers van het management op een openbare manier;
- motiverende raad;
- grotere vrijheid bieden binnen redelijke grenzen met behoud van controlefuncties;
- vakantiegroeten;
- hulp bij het oplossen van persoonlijke en familieproblemen, etc.
Materieel stimuleringssysteem
Het hoofdbestanddeel is het loonsysteem, dat wordt uitgevoerd in de vorm van tijd of stukjes. Tijdgebaseerde betalingen komen vooral voor in overheidsinstellingen, waar het wordt bepaald door de hoeveelheid tijd die de werknemer heeft gewerkt, rekening houdend met zijn kwalificaties en arbeidsomstandigheden. In het geval van stukwerk wordt de betaling gedaan afhankelijk van de behaalde resultaten.
Tot de materiële prikkels behoren bovendien onregelmatige extra betalingen, bonussen, bonussen, verschillende percentages, toeslagen en toeslagen.
De meeste werknemers zijn gericht op deze stimuleringsmethoden. Zoals reeds opgemerkt, is het goede echter niet langer een stimulans, dus moeten de methoden van materiële en niet-materiële stimulatie en motivatie worden gecombineerd.
Tot slot
In dit artikel hebben we ontdekt hoe motivatie verschilt van stimulatie. Het belangrijkste verschil is dat de eerste gericht is op de interne, en de tweede - op de externe behoeften van de werknemer. Beiden worden opgeroepen om ervoor te zorgen dat rekening wordt gehouden met de belangen van de werknemers van de organisatie om de doelstellingen van de organisatie met hun hulp te bereiken. In tegenstelling tot motieven, blijven prikkels zo totdat het goede is bereikt, waarna ze 'hygiënische factoren' (motieven) worden.