De kunst van het beheer impliceert de oplossing van specifieke taken met behulp van alle beschikbare middelen (menselijk, industrieel, tijdelijk). Human resources management is een speciaal type activiteit dat een groot aantal problemen implementeert en generaliseert waarbij rekening wordt gehouden met de persoonlijke factor van administratie. Er zijn verschillende stijlen van personeelscoördinatie. Onder hen is een van de meest interessante de democratische managementstijl. Het heeft bepaalde kenmerken, plussen, minnen die in detail moeten worden overwogen.
definitie
Een democratische managementstijl wordt gekenmerkt door het feit dat verschillende bevoegdheden, initiatieven en zelfs verantwoordelijkheid worden verdeeld tussen de leider en zijn ondergeschikten. Het belangrijkste onderdeel is het belang van de manager in de mening van werknemers. In complexe productiesituaties wordt een collegiale beslissing genomen. Een democratische managementstijl houdt in dat tijdens voortdurende communicatie en discussie tijdig informatie wordt verstrekt over alle belangrijke kwesties, op een of andere manier met betrekking tot het functioneren van de onderneming. Bewustzijn van werknemers (als onderdeel van hun kwalificaties) versterkt het gevoel van eigendom en eigenwaarde van alle leden van het bedrijfsteam zonder uitzondering.
Kenmerken en kenmerken van een democratische managementstijl
Bijzondere aandacht moet worden besteed aan de vorm van communicatie. Het ligt in de aard van aanbevelingen, verzoeken, beloningen. En indien nodig, wordt een bestelling toegepast. Een beleefde en vriendelijke leider zorgt voor een gunstig psychologisch klimaat op de werkplek. Dit type manager geeft de voorkeur aan teamspel. De leider ziet zichzelf niet als een poppenspeler die aan de touwtjes trekt. De belangrijkste motivatie voor dergelijke acties is dat, onder gunstige omstandigheden, werknemers zelf streven naar verantwoordelijkheid en deelnemen aan het oplossen van enkele organisatorische problemen. Er ontstaat een manoeuvreerruimte waarin zelfbeheersing en zelfbestuur kunnen worden georganiseerd.
In het kader van een democratische managementstijl moeten twee vormen worden onderscheiden: adviserend en participatief.
Elke vorm heeft zijn eigen kenmerken en kenmerken.
adviserend
Zoals de naam al aangeeft, suggereert dit soort democratische managementstijl dat de interactie tussen management en werknemers plaatsvindt in de vorm van een vrije uitwisseling van standpunten, uitgedrukt in de vorm van verschillende raadplegingen, vergaderingen. De manager kiest alle best practices die zijn gevormd tijdens zo'n 'brainstorm'.
deelnemend
Er zijn situaties waarin artiesten beter zijn dan de baas om de situatie te begrijpen, rekening houdend met alle subtiliteiten en details van het proces. Dit geeft hen de mogelijkheid om creatief te zijn bij het oplossen van verschillende taken. Maar hun implementatie gebeurt in overeenstemming met de leider en zijn volledige verantwoordelijkheid voor het eindresultaat. Dit is mogelijk in een team waar relaties worden gebouwd op het principe van vertrouwen in professionele geletterdheid en de competentie van specialisten.
Dit type democratische managementstijl veronderstelt de aard van interactie volgens het principe van coördinerende activiteit van een leider die klaar is om de mening van het team te vertrouwen. In de functies van de leider is de algehele coördinatie van alle ketens van het productieproces zichtbaar.De letterlijke vertaling van het woord "participatief" betekent betrokkenheid bij elk bedrijf, evenals bij de besluitvorming en de implementatie van werkprocessen.
Soortenvergelijking
De geschiedenis van het management heeft geen voorbeelden van het toepassen van de pure vorm van een managementstijl. Het hangt allemaal af van de doelen die voor de organisatie zijn gesteld, en het psychologische klimaat dat zich binnen het team heeft ontwikkeld. Wanneer nieuwheid en uniekheid nodig zijn, is de productkwaliteit het best geschikt voor een democratische managementstijl. Autoritarisme en strakke controle zijn geschikt in termen van het gebruik van eenvoudige activiteiten gericht op kwantiteit.
In een consultatieve vorm van management selecteert de leider, die vergaderingen leidt, de meest geschikte voorstellen, die de acties van het team coördineren. Belangrijke beslissingen worden collectief genomen, maar de controle over de kwaliteit van de uitvoering en het halen van deadlines blijft bij de administratie.
De belangrijkste verschillen tussen de adviserende en participatieve vormen zijn de mate van betrokkenheid van het arbeidscollectief in alle ketens van het productieproces. Met een participatieve leiderschapsstijl overleggen werknemers niet alleen met de baas, maar zijn ze ook betrokken bij het stellen van doelen met daaropvolgende monitoring van hun implementatie binnen de competentie van de werknemers. Het verschilt van de liberale managementstijl doordat de leider actief deelneemt aan het proces, terwijl de liberaal de oplossing van de meest urgente kwesties ontwijkt en ernaar streeft om zijn persoonlijke verantwoordelijkheid te verminderen. Daar zijn twee redenen voor:
- Management valt onder de volledige invloed van zijn eigen team.
- Alle leden van het team zijn onafhankelijk en creatief.
Meestal vinden dergelijke processen plaats tegen de achtergrond van hoogopgeleide werknemers.
Voors en tegens van een democratische managementstijl duwen het hoofd naar de gedoseerde toepassing. De reden hiervoor zal in veel omstandigheden voorkomen.
De extra's
Net als elke andere wordt een democratische managementstijl gekenmerkt door voor- en nadelen. De eerste groep bevat de volgende parameters:
- de nauwkeurigheid van de formulering van de doelstellingen van het bedrijf en de verantwoordelijkheden van de werknemers;
- het algemene psychologische klimaat in het team draagt bij aan de vorming van bedrijfs- en actieve positie van werknemers;
- betrokkenheid bij een gemeenschappelijke zaak stimuleert de vorming van vriendschappelijke relaties tussen de leider en ondergeschikten;
- werknemers, binnen hun competentie, in staat zijn om zelfstandig beslissingen te nemen voor de professionele uitvoering van hun taken;
- de leider neemt zijn toevlucht tot een overtuigende leiderschapsstrategie, in plaats van een dwangmatige;
- democratische managementstijl in management is de mogelijkheid om zeldzame, exclusieve taken in de minste hoeveelheid tijd op te lossen met behulp van niet-standaard methoden.
cons
De belangrijkste nadelen van het gebruik van een democratisch bestuursmodel zijn de volgende punten:
- discussie en besluitvorming door het team, zoals gewoonlijk, kost veel tijd, wat in een situatie van stressmanagement van de organisatie onaanvaardbare luxe is;
- onjuiste toepassing van de strategie door de leider, leidt tot desorganisatie en gebrek aan discipline van het team;
- in sommige situaties wordt het nemen van de juiste beslissing problematisch vanwege de ondervonden moeilijkheden.
Life voorbeelden
Kennis van de grondbeginselen en regels van leiderschapsstijlen is geen garantie voor succesvol bedrijfsbeheer, aangezien deze in de huidige situatie een redelijke toepassing vereisen, rekening houdend met alle factoren van de interne en externe ruimte. In dit opzicht leidt de gedachteloze hoop dat een democratische managementstijl bijdraagt aan de oplossing van controversiële (meestal kritieke) situaties in de regel tot de apocalyps en niet tot het hoogtepunt.De praktijk leert dat alleen een bekwame, tijdige verandering van leiderschapsstijl naar de meest geschikte voor de huidige situatie, u toestaat uit alle "stormen" van de zakelijke sfeer te zwemmen. Voorbeelden van succesvolle toepassing van een democratische managementstijl getuigen van het grote potentieel op het gebied van innovaties en ontwikkeling.
Dus tijdens de stagnatie van de militaire campagne van BMW werd niet besloten deze te sluiten vanwege de samenhang en het enthousiasme van het personeel. Werknemers beloofden een nieuw automerk (in plaats van vliegtuigmotoren) uit te brengen en een reeks verschillende klassen te ontwikkelen. Dus zag de wereld de auto's van het beroemde merk BMW.
Volgens Philips CEO Albert van Grid is het fundamentele principe van zijn bedrijf (persoonlijk belang) alleen mogelijk met een democratische managementstijl.
Zoals uit de voorbeelden blijkt, wordt dit type leiderschap met succes gebruikt in creatieve en creatieve werkterreinen. Er zijn echter nog veel meer voorbeelden van gemengde stijl.
Correlatie tussen managementstijl en teamproductiviteit
De juiste strategie voor het managen van het bedrijf, rekening houdend met het persoonlijke potentieel van zowel werknemers als de manager, stelt u in staat om "wonderen te verrichten" op alle bedrijfsgebieden. De belangrijkste rol bij het kiezen van een managementstijl wordt altijd gegeven aan de subjectieve houding van de leider ten opzichte van het team, het vermogen om de impact op werknemers met behulp van de geselecteerde methoden adequaat te beoordelen. Maar zelfs in omstandigheden van volledige stabiliteit zijn fouten mogelijk, die in de regel vooral de arbeidsproductiviteit beïnvloeden. In dit verband kan worden benadrukt dat het kiezen van een managementstijl voor de leider een taak is die een primaire oplossing vereist.
Typische fouten van het hoofd
Er zijn momenten waarop bijvoorbeeld een democratische managementstijl wenselijk is, het is bovendien de enige ontwikkelingsstrategie voor het team en de onderneming als geheel, maar de persoonlijke kenmerken van de verantwoordelijke passen niet in het gespecificeerde kader. In dit geval zijn er vervelende fouten die het bedrijf stoppen en de reputatie ernstig beïnvloeden:
- naleving van het principe “als je het goed wilt doen - doe het zelf” is de eerste fout van managers op verschillende niveaus;
- in tegenstelling tot de eerste, leidt het principe "wat er ook wordt gedaan ten goede" ook tot het ineenstorten van het managementsysteem;
- vooroordeel voor persoonlijke vijandigheid - dat een redelijke leider zichzelf nooit zal toestaan, omdat een medewerker nodig is om het bedrijf te helpen groeien met behulp van zijn potentieel;
- 'Mentale valkuilen' van beheer kunnen met recht als de meest irritante fout worden beschouwd;
- pijnlijke perceptie van afwijkende meningen, waarbij het potentieel en de winst worden gemist;
- gedeeltelijk of selectief negeren van aanbiedingen van werknemers;
- gebrek aan respect voor de persoonlijkheid van de werknemer, gemanifesteerd in publieke afkeuring van zijn mening;
- Het onlogisme van de acties van de manager werkt altijd in de richting van achteruitgang in plaats van ontwikkeling.
Collegialiteit is de basis voor de succesvolle ontwikkeling en werking van bedrijven.
conclusie
Het is de moeite waard eraan te denken dat leiderschapsstijl geen vaste lijst is van methoden en kenmerken van een leider. Opdat de organisatie zich succesvol zou kunnen ontwikkelen en functioneren, moet de manager, rekening houdend met de externe en interne situatie, de methoden toepassen om problemen op te lossen die in de huidige situatie het meest effectief en productief zijn.