Differentiatie van de lonen van werknemers in verschillende industrieën en beroepen bestaat in alle landen. Het hangt vooral af van de verhouding tussen de vraag en het aanbod van specifieke arbeidsmarkten. Wanneer de vraag naar elk type arbeid veel minder is dan het aanbod, dan zal, als alle andere voorwaarden gelijk zijn, het salaris laag zijn.
Hoe gaat het in Rusland?
In Rusland bijvoorbeeld konden in de jaren negentig leraren, wetenschappers en werknemers van verschillende technische en technische specialiteiten en anderen aan dergelijke beroepen worden toegeschreven. In het geval dat het niveau van de vraag hoger is dan het aanbod, zal het salarisniveau relatief hoog zijn. In het moderne Rusland omvat dit soort werk het beroep van manager, ervaren advocaat, hooggekwalificeerde accountant, enzovoort. Waarom is loondifferentiatie nodig? Daarover verder.
De belangrijkste oorzaken van differentiatie
De volgende lijst met redenen classificeert de differentiatie van de loontarieven:
- Investeringen in menselijk kapitaal helpen om de kwaliteit van arbeid te onderscheiden.
- Het verschil in het soort werk volgens werkomstandigheden, aantrekkelijkheid en vele andere factoren, niet monetair.
- De heterogeniteit van de werknemers, dat wil zeggen hun verschil in opleidingsniveau, kwalificaties, opleiding en vaardigheden.
- Bestaan van beperkingen van arbeidsmobiliteit.
Arbeidsmobiliteit en zijn beperkingen
De volgende soorten gegevensbeperkingen kunnen worden onderscheiden:
- Sociologisch vertegenwoordigen verschillen in lonen van hetzelfde type afhankelijk van burgerschap, nationaliteit en geslacht.
- Institutioneel - dit zijn kunstmatige beperkingen voor werknemers die zijn ingesteld door verschillende instellingen, organisaties, instellingen. Workshopbonden leggen bijvoorbeeld beperkingen op aan het aantal van hun leden, wat de verplaatsing van werknemers van een bepaald beroep naar regio's met hogere lonen belemmert, omdat de verhuizing de angst oproept dat de werknemer niet zal worden toegelaten tot de unie van de workshop op een nieuwe plaats.
- Geografisch, gekenmerkt door de hechting van een persoon aan één woonplaats. In verschillende regio's is er een differentiatie van de lonen voor werknemers in dezelfde sfeer, die niet afhankelijk is van de omstandigheden van hun leven en werk. Het wordt weerspiegeld in Rusland in de coëfficiënten die worden toegeschreven aan het salaris en wordt veroorzaakt door verschillende verhoudingen van vraag en aanbod van specifieke regionale arbeidsmarkten.
Andere factoren
Naast indicatoren van vraag en aanbod worden ook andere factoren benadrukt die een grote invloed hebben op de hoogte van de lonen. Hiervan kunnen we onderscheiden:
- salarisbeleid in de onderneming;
- kosten van levensonderhoud;
- soort werk;
- arbeidskwalificaties;
- kwaliteit en kwantiteit van arbeid;
- arbeidsomstandigheden;
- minimumloon als het belangrijkste type sociale dienstverlening. garanties.
Alle bovengenoemde factoren zorgen voor loondifferentiatie tussen individuele groepen werknemers en specifieke werknemers. Vanuit praktisch oogpunt zijn er verschillende soorten: professioneel, volgens werkomstandigheden en personeelscategorieën, industrie, territoriaal.
Hoe wordt loondifferentiatie geanalyseerd?
Sectorale en territoriale differentiaties zijn meestal afhankelijk van de overeenkomstige gebieden van de economische structuur van een bepaald land.
Als we lonen differentiëren naar personeelscategorieën, ontstaat het verschil wanneer werknemers worden onderverdeeld in categorieën die rekening houden met de mate van verantwoordelijkheid voor het uitgevoerde werk en de functie die wordt bekleed.Het personeel per categorie is verdeeld in werknemers, werknemers, managers en specialisten. Afhankelijk hiervan wordt een differentiatie van het loonniveau uitgevoerd.
Werknemers die hogere functies bekleden in de organisatie, structurele afdelingen en managers, managers, afgevaardigden, ambachtslieden, hoofdaccountants, ingenieurs, kapiteins en voorzitters behoren tot managers.
Werknemers die werkzaam zijn in functies waarvoor middelbaar beroepsonderwijs of hoger onderwijs vereist is: artsen, leraren, ingenieurs, economen, psychologen, mechanica, coördinatoren en anderen - behoren tot de categorie specialisten. Ook kunnen assistenten en assistenten van de genoemde specialisten eraan worden toegeschreven.
Werknemers die papierwerk verrichten en documentatie, controle en boekhouding voorbereiden, evenals huishoudelijke diensten, behoren tot de categorie andere werknemers.
Personen die rechtstreeks betrokken zijn bij de reparatie of het proces van het creëren van rijkdom, evenals het vervoer van passagiers, het verkeer van goederen en het verstrekken van materiële diensten en andere dingen, behoren tot de categorie werknemers.
Waar hangt differentiatie van af?
Dit neemt echter niet weg dat het belangrijkste type differentiatie de differentiatie van de lonen is, afhankelijk van de efficiëntie en productiviteit van arbeid. Het is een manier om de functie van het stimuleren van lonen te implementeren. Een dergelijke differentiatie heeft tot doel het relatieve loonniveau vast te stellen, afhankelijk van de resultaten, kwantiteit en kwaliteit van de arbeid, waardoor alle werknemers worden gemotiveerd tot productief en efficiënt werk.
Haar eisen
Hierna volgen de vereisten waaraan moet worden voldaan door een gedifferentieerde beloning van personeel van een organisatie of onderneming, die arbeidsactiviteit stimuleert:
- Zorg voor sociale zekerheid voor de werknemer.
- Moedig de werknemer aan om de kwaliteit van het werk te verbeteren.
- Sta open voor controle.
- De workflow mag niet zwaarder zijn.
- Wees duidelijk voor de werknemer.
- Gepersonaliseerd zijn.
- De gronden moeten objectieve criteria zijn voor het evalueren van de arbeidskosten van een werknemer.
Welke tools worden gebruikt om lonen te differentiëren?
Tariefsysteem
Het belangrijkste hulpmiddel voor het differentiëren van salarissen is het tariefsysteem, dat een reeks verschillende normen omvat: districtcoëfficiënten, tariefnetwerken, tarieftarieven, tariefkwalificatiegidsen, verschillende tariefvergoedingen en toeslagen bedoeld voor gebruik bij het vaststellen van salarissen en personeelstarieven, evenals bij het bepalen van de hoogte van hun bonussen voor het uitvoeren van werk. Een voorbeeld is de Unified Tariff Schedule, de UTS van de RF, die wordt gebruikt om werknemers hun arbeid te betalen. Financiering komt uit alle budgetten sinds 1992. In de differentiatie van salarissen van werknemers gebruikte personeel en salarisregelingen.
Wat is een salarisregeling?
Salarisregelingen zijn de vorm van regulering van salarissen voor werknemers, afhankelijk van de grootte van de onderneming en de omvang van verschillende indicatoren van haar activiteit. Deze regeling is kenmerkend voor de bestuurlijk geplande economie, toen het salaris van specialisten, managers en andere werknemers centraal werd vastgesteld. Salarisregelingen worden momenteel gebruikt in gemeentelijke en staatsbedrijven. In particuliere ondernemingen worden de lonen van werknemers vastgesteld door middel van personeel.
Differentiatie van lonen en personeel
Onder personeel wordt verstaan de tabellen die zijn ontwikkeld door organisaties en ondernemingen en die de namen van werknemers, het aantal en de structuur van leidinggevend personeel, het vaste officiële salaris van werknemers of de salarisvork weergeven (maximale en minimale salarissen voor elke functie).De regering van de Russische Federatie bepaalt de omvang en de procedure voor de vergoeding van hoofdaccountants die worden gefinancierd door de federale begroting, managers en afgevaardigden. In alle andere organisaties wordt het werk van managers, hoofdaccountants en adjunct-managers betaald voor het bedrag dat de partijen bij de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen.
Klimatologische omstandigheden
Om de stijging van de kosten van levensonderhoud van regio's met ongunstige klimatologische omstandigheden te compenseren, stelt de staat districtcoëfficiënten vast waarmee de geschatte waarde van het tariefgedeelte van het salaris toeneemt. Districtscoëfficiënten zijn gedifferentieerd voor verschillende regio's van het land met een interval van 1.1-2.0. En hoe minder gunstig de klimatologische omstandigheden, hoe hoger deze coëfficiënt. Naast fabriekstariefsystemen wordt loondifferentiatie uitgevoerd bij de ondernemingen die gebruikmaken van factoren voor arbeidscomplexiteit. Moderne loonstelsels zijn dat extreme loonverschillen kunnen worden bepaald. Tussenliggende rangen, die werknemers van alle posities omvatten, worden tussen de extreme rangen ingesteld.
Het aantal categorieën dat in de tariefsystemen van fabrieken wordt gebruikt, varieert in de praktijk van 6 tot 26. Soms wordt in elke categorie een plug voor salarissen geïnstalleerd, dat wil zeggen hun maximale en minimale waarden binnen een specifieke categorie, waaraan deskundigen de voorkeur geven. Bij ondernemingen onder verschillende arbeidsomstandigheden, waaronder verschillende soorten toelagen en toeslagen op het tariefdeel van de arbeidsloon. Hun doel is de meest volledige beoordeling van de kenmerken van arbeid, de ernst, intensiteit, urgentie, belangrijkheid, gevaar en andere omstandigheden.
Toeslagen en toeslagen
Sommige vergoedingen en toeslagen bij ondernemingen van elke vorm van eigendom zijn vereist. Hun betalingen worden vastgesteld door de arbeidswetgeving en worden gegarandeerd door de staat. Andere vergoedingen en eigen bijdragen zijn van toepassing op verschillende werkterreinen. De specifieke omvang van de vergoedingen en toeslagen wordt binnen de onderneming overeengekomen, maar in de meeste gevallen zijn ze ook verplicht. Dit is de differentiatie van de lonen in Rusland.
Voor het behalen van specifieke arbeidsindicatoren worden beloningen beloond, dat wil zeggen bonussen die deel kunnen uitmaken van het salarissysteem, zoals stukwerkbonus, tijdbonus, accordeon, indirecte bonus, progressief stukwerk. Bonusgerelateerde kwesties moeten worden weerspiegeld in de bonusbepalingen die voor elke onderneming en haar divisies zijn ontwikkeld en door het hoofd van een bepaalde onderneming zijn goedgekeurd. Er moet ook worden opgemerkt dat naast de vermelde salarissystemen voor werknemers van organisaties, het volgende wordt gebruikt: het systeem van zwevende salarissen, het niet-tarifaire systeem, het salarissysteem op basis van commissies. De coëfficiënten van loondifferentiatie zijn hiervan afhankelijk. Ook moet het bedrag van de aanmoedigingsbetaling afhankelijk zijn van 2 factoren:
- Gerechtvaardigde differentiatie van de lonen van werknemers met hogere en lagere kwalificaties. Het principe van sociale rechtvaardigheid komt hier naar voren.
- De initiële waarde van de arbeidsloon is de kostprijs per werkeenheid met de stukgewijze variëteiten, het uurloon (maandelijks, dagelijks) van de werknemer, de laagste kwalificatie in de tijdloonvariëteit. In dit verband kan worden betoogd dat het probleem van het loonniveau wordt opgelost door de omvang van de oorspronkelijke waarde.
De basis van het loonbeleid van het bedrijf moeten deze twee voorwaarden zijn. Op niet-tarifaire basis zijn er geen beperkingen voor het vinden van manieren om salarissen te betalen. Daarom heeft dit gebied verschillende methoden die soms uniek zijn. Bovendien kunt u in verschillende afdelingen van dezelfde onderneming verschillende betaalmethoden vinden. Dit wordt weerspiegeld in het systeem van differentiatie van de lonen van werknemers.
bevindingen
Bij het bepalen van de beloningsmethode in een eenheid of bedrijf is het belangrijkste:
- Het salarissysteem moet worden gebouwd in overeenstemming met de aangenomen wetgeving.
- Het is noodzakelijk om zoveel mogelijk rekening te houden met de kenmerken van productie en organisatie van arbeid, evenals met de kenmerken van producten, diensten, werk, structuur en samenstelling van het personeel.
- Het betalingssysteem moet uitsluitend worden ingevoerd volgens het ontwikkelde project voor de organisatie van loonbetalingen, dat een experimentele verificatie van de lonen en de daaropvolgende aanpassing daarvan indien nodig omvat.
- Personeel moet worden betrokken door een brede discussie over projecten en beloont werknemers voor actieve hulp bij het ontwikkelen en invoeren van een nieuwe betaalmethode.
De redenen voor de differentiatie van de lonen liggen voor de hand.
Uiteindelijk zijn lonen niet alleen de betaling van arbeidsresultaten. De rol ervan komt tot uiting in een stimulerend effect op een persoon: de betalingsprocedure, het bedrag van de betaling en de elementen van de organisatie ontwikkelen vaak de interesse van mensen in werk, motiveren voor effectief, productief werk. De vaststelling van de noodzakelijke loonverschillen, afhankelijk van kwalificaties, complexiteit, voorwaarden en toepassingsgebieden van arbeid, intensiteit - dit vereist een differentiatie van de lonen.