Het recht om te werken is van groot belang en behoort ook tot de categorie fundamentele voorrechten van een persoon. Burgers voorzien in hun behoeften door de uitvoering van arbeidsactiviteiten. Tegenwoordig is de kwestie van het waarborgen van gelijke toegang tot banen bijzonder acuut. Elke schending van de rechten van werknemers (inclusief discriminatie op het werk) is een schending.
Algemene bepalingen
De vrije uitoefening van arbeid is verankerd in de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens. Er zijn ook andere internationale rechtshandelingen die de rechten van mensen op dit gebied regelen.
Daarom moeten burgers gelijke rechten krijgen, ongeacht hun nationaliteit, ras, geslacht en religie. Alle bestaande internationale bepalingen verbieden leeftijdsdiscriminatie en verkondigen het mensenrecht om te werken als een kernwaarde.
Wat is discriminatie?
Discriminatie wordt op een bepaalde basis geïnterpreteerd als een beperking van de mensenrechten. Voorkeuren of beperkingen waar potentiële aanvragers op kunnen rekenen, zijn wettelijk vastgelegd. Discriminatie manifesteert zich op verschillende gronden die mensen van elkaar onderscheiden. Allereerst is het geslacht, burgerlijke staat, nationaliteit, leeftijd, politieke opvattingen, religieuze overtuigingen.
In ons land zijn alle garanties voor mensenrechten, gelijkheid en vrijheden verankerd in de grondwet van de Russische Federatie. De kwestie met betrekking tot leeftijdsdiscriminatie op het gebied van arbeidsrelaties wordt met name benadrukt omdat deze sociaal belangrijk is. De moderne wet verbiedt dwangarbeid en verkondigt iemands vrijheid bij het kiezen van een beroep. De wet garandeert werknemers bepaalde rechten en beschermt ook tegen onredelijke beperkingen, waaronder leeftijdsdiscriminatie. Het is belangrijk om te weten dat de manifestatie van dit fenomeen in Rusland, net als in andere landen van de wereld, illegaal is. Wetgeving benadrukt het gelijkheidsbeginsel met specifieke terminologie. De onderwerpen van arbeidsrelaties hebben geen geslacht, leeftijd of ander onderscheid; de definitie verenigt alle werknemers in één categorie.
Beperkingen voor burgers
Er zijn enkele beperkingen die gelegaliseerd zijn en niet als discriminatie worden beschouwd. Ze maken geen inbreuk op de rechten van mensen, maar ondersteunen en beschermen de belangen van werknemers op het gebied van arbeidsrelaties. Ook worden de bestaande beperkingen vastgesteld in verband met staatsbelangen en speciale vereisten voor een bepaald beroep.
Uitzonderingen worden behandeld in de arbeidswetgeving en andere arbeidswetten. De fysiologische verschillen tussen vrouwen en mannen suggereren een grotere of kleinere geschiktheid voor bepaalde soorten werk. De wet legt beperkingen op aan beroepen bij het uitvoeren van arbeidsfuncties met betrekking tot het tillen van gewichten en het dragen van dingen. Soortgelijke beperkingen gelden voor jonge werknemers jonger dan 18 jaar. Er zijn veel voorbeelden van leeftijdsdiscriminatie die bijna iedereen tegenkomt. Als een bedrijf bijvoorbeeld werknemers ontslaat vanwege het feit dat ze de leeftijd van 40 jaar hebben bereikt, maar tegelijkertijd hooggekwalificeerd zijn, worden dergelijke acties gelijkgesteld aan illegaal. Leeftijdsdiscriminatie in Rusland is de afgelopen drie jaar geïntensiveerd, zoals blijkt uit talloze onderzoeken en enquêtes onder werknemers. De enorme schaal van dit proces maakt niet alleen ouderen, maar ook jonge professionals bang.Ongeveer 60% van de sollicitanten die worden geconfronteerd met afwijzingen van werkgevers, klagen over leeftijdsdiscriminatie. Bedrijven stellen strikte limieten voor administratief personeel, topmanagers, hoofden van structurele afdelingen. Niet alle werkgevers zijn bereid kandidaten te overwegen voor banen ouder dan 45 jaar, omdat ze slechter zijn opgeleid en nieuwe informatie waarnemen. Ouderen passen ook niet altijd in het personeelsbestand, aangezien de gemiddelde leeftijd van werknemers 30 tot 40 jaar is. Russische bedrijven geven natuurlijk niet toe dat ze weigeren in te huren vanwege de "ongepaste leeftijd". De verspreiding van discriminatie in Rusland werd echter geregistreerd door de Internationale Arbeidsorganisatie.
Uitingen van discriminatie
De experts merk op dat 50% van de vacatures discriminerend zijn. Onwettige vereisten voor leeftijd, duur van dienst en geslacht komen het meest voor. Sommige advertenties geven vereisten voor het uiterlijk en zelfs het sterrenbeeld aan. Uitzendbureaus moeten dergelijke advertenties afwijzen en werkgevers op de hoogte brengen van bestaande wetgeving. In de praktijk zijn bureaus alleen beperkt tot de opmerking dat ze niet verantwoordelijk zijn voor de inhoud van dergelijke advertentieverzoeken. De werkgever kan echter aansprakelijk worden gesteld voor dergelijke advertenties, aangezien deze het bewijs zijn van leeftijdsdiscriminatie op het werk.
Andere schendingen die kandidaten voor de functie kunnen gebruiken bij het aanvragen van een rechtbank zijn wijdverbreid. Dit is het uitvoeren van verschillende tests waarbij vragen worden gebruikt die geen verband houden met professionele competentie. Overtredingen zijn onder meer een medisch onderzoek op eigen kosten, documenten die niet bij wet zijn voorgeschreven, en nog veel meer. Sommige aanvragers kregen geen werk omdat ze niet waren geregistreerd. Deze praktijk is wijdverbreid in Moskou en andere grote steden.
Wie heeft de voorkeur?
De werkgever moet gebaseerd zijn op kwalificaties en professionele motieven in geval van weigering om "ongepaste" specialisten in te huren, waardoor beschuldigingen van discriminatie kunnen worden vermeden. Veel bedrijven geven er de voorkeur aan jonge professionals met uitgebreide ervaring in te huren. Deze eis is echter in tegenspraak met zichzelf, want waar kun je ervaring opdoen als je niet zonder kan worden aangenomen.
Discriminatie van werknemers naar leeftijd op het werk is de meest voorkomende in ons land, en voor een werkgever kan een werknemer te oud of te jong zijn.
De essentie van het probleem
Een aanvaardbare leeftijd voor recruiters ligt tussen de 23 en 40 jaar. Potentiële werknemers die niet binnen dit bereik vallen, vallen in de zogenaamde cut-off-categorie. Prioriteit wordt gegeven aan werknemers die klaar zijn voor intensief werk en noodsituaties in het werkschema. Er is een mening dat mensen op 45-jarige leeftijd gericht zijn op het zoeken naar stabiliteit en comfort, dus ze zijn niet klaar om zichzelf volledig te geven om te werken voor het welzijn van de organisatie.
Werkgever voorkeuren
Specialisten merken op dat de verkoopsector de jongste industrie is en de meest gewilde in de markt. Er zijn bijna geen werknemers ouder dan 45 in dit gebied. Ook in de IT-technologiebranche is het aantal werknemers ouder dan 40 jaar niet hoger dan 5%. Dit fenomeen kan worden verklaard door het feit dat werk in deze gebieden de aanwezigheid van bepaalde persoonlijke kenmerken met zich meebrengt. Excentriciteit, het vermogen om risico's te nemen en snel beslissingen te nemen - deze kwaliteiten zijn meer kenmerkend voor jonge professionals.
De resultaten van de studies tonen aan dat het grootste aantal mensen boven de 40 in de bouw werkt.Dit komt omdat werkgevers in deze sector van de economie de voorkeur geven aan ervaren werknemers met bepaalde professionele vaardigheden en uitvoerende discipline. Rationele en vooruitziende werkgevers kiezen voor de meest waardevolle kandidaten die het meest consistent zijn met de functie. Het recht van de werknemer is in dit geval gebaseerd op vrijwillige toegang tot contractuele relaties.
Garanties van burgers
Het arbeidswetboek van de Russische Federatie verbiedt de onwettige weigering om een arbeidsovereenkomst met een werknemer aan te gaan. Anders is de ambtenaar verplicht de werknemer schriftelijk op de hoogte te stellen van de reden voor de weigering. Niet alle personeelsfunctionarissen geven echter een document uit dat kan worden gebruikt om in beroep te gaan bij de rechterlijke macht. In dit verband verzenden veel werknemers deze eis schriftelijk per post.
Dergelijke acties zullen bewijzen dat het beroep naar de werkgever is gestuurd en door hem is genegeerd. Als de rechtbank de weigering op discriminerende basis aantoont, moet de werkgever een officieel arbeidscontract met de werknemer sluiten.
Verantwoordelijkheid van de werkgever
De wet bevat wettelijke maatregelen om discriminatie te bestrijden. Alle arbeidsgeschillen in verband met de ongerechtvaardigde weigering van tewerkstelling worden door de gerechtelijke autoriteiten behandeld. Als de aanvrager van mening is dat de ontvangen weigering onwettig is, kunt u naar de rechter stappen. Onlangs is op deze gronden vaak een vergoeding voor werknemers teruggevorderd. In elk geval wordt het bedrag van de vergoeding bepaald door de rechter.
Als de rechten van de werknemer zijn geschonden, kunt u contact opnemen met de federale arbeidsinspectie. Klachten over leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt worden beoordeeld en geverifieerd. In het geval dat een overtreding wordt vastgesteld, wordt een bevel tot opheffing aan de werkgever gegeven. Bovendien kan het bedrijf administratief aansprakelijk worden gesteld. Een boete van maximaal 5.000 roebel kan worden opgelegd aan een ambtenaar. Als de overtreding is begaan door een rechtspersoon, kan de boete oplopen van 30.000 tot 50.000 roebel. Als er regelmatig schendingen van de werkgever plaatsvinden, wordt de ambtenaar tot 3 jaar gediskwalificeerd.
Wettelijke voorschriften
Discriminatie naar leeftijd op het werk is wijdverbreid vanwege vooroordelen over de mindere werkcapaciteit van mensen die vergevorderde jaren hebben bereikt. In mindere mate is dit fenomeen van toepassing op jonge professionals. Het gebrek aan ervaring en bepaalde vaardigheden wordt echter gecompenseerd door de wens om verder te gaan in de dienstverlening, te leren en professionaliteit te ontwikkelen. Regelt leeftijdsdiscriminatie artikel 63 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Artikel 37 van de grondwet van de Russische Federatie bepaalt dat burgers het recht hebben om te werken en een passende vergoeding ontvangen. Volgens art. 3 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, kunnen burgers niet worden beperkt in hun rechten en vrijheden of krijgen ze voordelen afhankelijk van huidskleur, taal, geslacht, woonplaats, leeftijd, etc.
conclusie
De heersende stereotypen zijn vrij absurd, omdat jonge mensen geen carrière kunnen beginnen en mensen van hoge leeftijd door niemand nodig zijn. Natuurlijk zijn er beroepen waarin deze parameter echt belangrijk is: politieagenten, bewakers, obers, enz. Er zijn ook beroepen waarin verhoogde eisen aan verschillende factoren redelijk gerechtvaardigd en objectief worden gepresenteerd. Voorbeelden van leeftijdsdiscriminatie op het werk zijn overal te vinden, zelfs bij het zoeken naar werk op verschillende locaties. Een competente werkgever zal altijd het potentieel in de werknemer zien en de juiste manier vinden om het te ontgrendelen.
Het is belangrijk om aandacht te besteden aan de demografische trends van de samenleving: de veroudering van de natie, de daling van het geboortecijfer. Werkgevers moeten bestaande stereotypen overwinnen en deze uitsluiten van personeelsbeleid.In dit artikel hebben we geprobeerd het probleem van leeftijdsdiscriminatie te analyseren, omdat het relevant is voor veel mensen.