Disciplinaire maatregelen als opmerking: voorbeeld

Tegenwoordig is het handhaven van discipline tijdens het werk een belangrijke verantwoordelijkheid van het management. Hoe het verloop van dit proces op een competente manier te implementeren? Wanneer wordt een disciplinaire sanctie opgelegd in de vorm van een commentaar? De voorbeeldvolgorde is in elk geval anders of niet? U kunt antwoorden op deze en andere even interessante vragen vinden in het proces om kennis te maken met de materialen van dit artikel.

Waarom arbeidsdiscipline handhaven?

Waarom is het handhaven van arbeidsdiscipline in welke structuur dan ook een van de doorslaggevende factoren voor werkefficiëntie? Met deze procedure kunt u een sociaal klimaat in de organisatie tot stand brengen, de autoriteit van de baas vergroten en de veiligheid van het werk waarborgen. Volgens de statistieken kan worden geconcludeerd dat een groot aantal noodsituaties, die op de een of andere manier leiden tot ongevallen, verstoringen en rampen, zich voordoen in verband met verschillende schendingen van de arbeidsdiscipline door werknemers.

Tegenwoordig is de disciplinaire praktijk in Rusland in de regel gebaseerd op overredingsmaatregelen en aanmoediging. Een dergelijke disciplinaire maatregel als bijvoorbeeld een opmerking van het management komt echter ook vrij vaak voor. In dit verband is het erg belangrijk om de volgende criteria in acht te nemen:

• Gerechtigheid.
• Bevoegde ondersteuning van de beslissingen in het documentair plan.
• Legaliteit.
• Objectiviteit.

Disciplinaire sancties: opmerking, berisping, ontslag

De huidige arbeidswet van Rusland presenteert duidelijk een lijst van disciplinaire sancties, die in de regel op werknemers van toepassing zijn. Dus wordt in artikel 192 van de arbeidswetgeving gezegd dat de werknemer berispt, opgemerkt of ontslagen kan worden wegens wangedrag dat onder de invloed van delen 5-10 van artikel 81 valt.

Het is belangrijk op te merken dat de openbaarmakende soorten disciplinaire sancties, opmerking, berisping, ontslag standaardcategorieën zijn. Tegenwoordig zijn ze wijdverbreid in alle, tenminste binnenlandse structuren. Er is echter ook speciale tuchtrechtelijke aansprakelijkheid. De regulering ervan wordt uitgevoerd door middel van federale, sectorale of zelfs lokale rechtshandelingen, die op de een of andere manier rekening houden met de kenmerken van de werkorganisatie in een specifieke structuur. In sommige organisaties wordt het tegenwoordig bijvoorbeeld vaak gebruikt om een ​​delinquente werknemer voor een tijdelijke periode (meestal tot drie maanden) over te dragen naar een ander werkgebied waar de lonen veel lager zijn, of naar een lagere positie.

Dus vandaag een wijdverspreide disciplinaire sanctie in de vorm van een opmerking (een voorbeeldvolgorde wordt hieronder gepresenteerd), berisping of ontslag. Bijzondere disciplinaire verantwoordelijkheid wordt veel minder vaak toegepast. Trouwens, het management moet in elk geval onthouden dat de Russische wet in geen geval voorziet in sancties, gevolgd door een materiële straf van de werknemer. Wanneer vervolgens de bepaling over bonussen duidelijk is uitgewerkt en in de structuur is omgezet, die de bevoegdheden van het management met betrekking tot prikkels voor werknemers aangeeft, hebben de autoriteiten het volledige recht om de promotie van een materieel schuldige werknemer uit te sluiten.

Waar moet ik op letten?

Een disciplinaire sanctie (opmerking over arbeid, berisping of ontslag) is vandaag alleen in bepaalde gevallen relevant. Onder hen zijn de volgende items:

• Schending door de werknemer van de normen van het arbeidsplan, die officieel zijn vastgesteld en goedgekeurd.
• Schending van functiebeschrijvingen van werknemers.
• Een dergelijke disciplinaire sanctie, bijvoorbeeld, wordt vaak toegepast in geval van schending door de werknemer van de vereisten met betrekking tot arbeidsbescherming.
• Schending door de werknemer in verband met de naleving van industriële veiligheid.

Het is belangrijk op te merken dat de orders die aan de werknemer worden gegeven (ondanks het feit dat ze schriftelijk zijn opgesteld) in geen geval functioneel zijn directe verantwoordelijkheden te boven mogen gaan. Bovendien is het voor de werknemer onmogelijk om disciplinaire sancties toe te passen in de vorm van een opmerking, berisping of ontslag om te voldoen aan persoonlijke verzoeken van het management, openbare opdrachten of wangedrag dat hij na uren heeft begaan. Een uitzondering kan hier alleen een immorele handeling zijn, die valt onder de bepalingen van artikel 82 van het achtste lid.

Om misverstanden te voorkomen, moeten alle werknemers van de organisatie of onderneming dus vertrouwd zijn met de interne regels en met de bepalingen in de collectieve overeenkomst. Het management van elke organisatie verbindt zich ertoe de persoonlijke ontwikkeling van functiebeschrijvingen voor elke categorie werknemers te verzekeren, deze onder handtekening te brengen en elke werknemer een kopie van het document te bezorgen.

Het is noodzakelijk te weten dat de kenmerken van de arbeidsactiviteit die overeenkomen met de functie van een bepaalde specialist moeten worden weerspiegeld in een individuele arbeidsovereenkomst. Bovendien is het gepast om in het geval van een ploegendienst een ploegendienstrooster op te stellen, goed te keuren en de werknemers aan het begin van elke in het algemene plan opgenomen periode te informeren.

Tuchtdelict

Zoals hierboven al uitgelegd, is het opleggen van een disciplinaire sanctie in de vorm van een opmerking, berisping of ontslag de meest voorkomende praktijk vandaag. Dus in het geval van identificatie door een werknemer of een ander van wangedrag, dat, in overeenstemming met de mening van het management van de organisatie of onderneming, sancties vereist, is het volstrekt onvoldoende en zelfs uiterst schadelijk om mondeling ontevredenheid te uiten of bijvoorbeeld een berisping te verklaren zonder het te documenteren, zelfs in aanwezigheid van het gehele personeel. Dergelijke acties zijn helemaal niet voorzien van juridische kracht. In geen enkel geval ondersteunen zij het gezag van de autoriteiten.

Om een ​​bevel uit te vaardigen om een ​​disciplinaire sanctie op te leggen (opmerking, berisping of ontslag), moet u eerst een intern onderzoek en analyse van de gebeurtenis uitvoeren. De basis voor dergelijke procedures is een verzoekschrift (memorandum dat als een bericht fungeert) van een werknemer die senior wordt benoemd in een bepaald werkgebied, of van het management van de structurele eenheid van de organisatie.

Perfectioneer elke disciplinaire actie vereist documentaire ondersteuning. Meestal wordt er een daad gevormd met betrekking tot het incident. Op de een of andere manier wordt het gecertificeerd door de handtekeningen van echte getuigen. De overtredende medewerker van de onderneming moet zonder problemen bekend zijn met het document. In het geval van zijn weigering, is het ook noodzakelijk om het met een handeling vast te stellen.

Binnen twee werkdagen stemt het hoofd van de structuur ermee in om van een werknemer te eisen dat hij uitlegt wat er is gebeurd. Het is het beste om dit schriftelijk te implementeren via een officiële brief of bestelling. Bij afwezigheid van een werknemer op dit moment kunt u hem een ​​brief sturen met de juiste kennisgeving. Het is belangrijk op te merken dat als een werknemer weigert een verklarende verklaring uit te voeren, deze omstandigheden in een handeling moeten worden vastgelegd. Overigens komt het vaak voor dat er behoefte is aan een deskundig oordeel:

• Betreffende de staat van drugs- of alcoholintoxicatie.
• Met betrekking tot schending van arbeidsbeschermingsvereisten in de onderneming.
• Betreffende niet-naleving van de workflowprocesgrafiek.

Aanvullende acties

Het is bekend dat disciplinaire maatregelen in de vorm van een opmerking (een voorbeeld wordt in de volgende hoofdstukken gepresenteerd), berisping of ontslag alleen in bepaalde gevallen mogelijk zijn. Dus, een voortzetting van de procedure voor het vaststellen van een disciplinair misdrijf is het verzamelen van verklaringen van werknemers bij beslissing van het management. Het is door middel van uitleg dat de autoriteiten de mogelijkheid hebben om direct te leren over het proces van overtreding en de gevolgen daarvan. Het is noodzakelijk aan te vullen dat de volgende documenten kunnen worden bijgevoegd bij de belangrijkste documentatie met betrekking tot het onderzoek:

• Uittreksels uit het werkschema en het vastgestelde schema.
• Kopieën van bestellingen, functiebeschrijvingen.
• Andere documenten die het feit van overtreding bevestigen.

Opgemerkt moet worden dat het bevel tot disciplinaire sanctie in de vorm van een opmerking, berisping of ontslag alleen kan worden uitgevoerd wanneer de bovengenoemde documentatie vandaag is aanvaard. Deze omstandigheid dient als een pluspunt in geval van een rechtszaak.

Het is ongewenst om het onderzoeksproces uit te stellen. Het management is dus gemachtigd om te herstellen binnen één kalendermaand vanaf de datum van kennisgeving, maar niet later dan zes maanden vanaf de datum van het wangedrag door een of andere werknemer. Het is noodzakelijk hieraan toe te voegen dat de termijnen niet de tijd omvatten waarop de gewraakte werknemer ziekteverlof heeft en de periode waarin de vakbondsorganisatie een passend gemotiveerd advies moet uitbrengen. Overigens worden opsporingsoperaties van wetshandhavingsinstanties niet opgenomen in een periode van zes maanden wanneer ze nodig zijn.

Sancties en bijbehorende procedures

Nadat de officiële hoorzitting is uitgevoerd en de beslissing is genomen door de leider met betrekking tot de benoeming van de dader, wordt een bevel uitgevaardigd om een ​​disciplinaire sanctie op te leggen: opmerkingen (voorbeeld wordt hieronder weergegeven), berisping of ontslag. Opgemerkt moet worden dat dingen die tegenwoordig voor de hand liggen, na een tijdje moeilijk uit te leggen kunnen worden. Dus een goede leider die heeft besloten een bepaalde werknemer een boete op te leggen, moet altijd bereid zijn om zijn eigen mening in elk geval te verdedigen.

Het is belangrijk op te merken dat een bevel dat een opmerking kenmerkt als een disciplinaire sanctie, niet wordt uitgevoerd in overeenstemming met de exacte vereisten. Op de een of andere manier moeten echter de volgende factoren worden overwogen:

• Het bevel moet alle feiten vermelden die betrekking hebben op het incident als gevolg van de schuld van een bepaalde werknemer of hun groep, met de verplichte indicatie van overtreden regelgevende handelingen en relevante juridische rechtvaardigingen.
• De naam van het document kan beknopt zijn (bijvoorbeeld 'Op de straf van een werknemer') of een overtreding suggereren, vooral wanneer niet één werknemer wordt hersteld, maar zijn of haar groep (bijvoorbeeld 'Over de verstoring van technisch werk en bestraffing van daders'). ).
• In het verhaal van de bestelling wordt het feit van overtreding gedetailleerd beschreven, waarbij de persoonlijke schuld van elk van de beklaagden wordt bepaald.
• Een disciplinaire actie zoals een opmerking is een minimaal gevolg van disciplinaire actie. Dus om het laatste te versterken ten opzichte van het hele team, en om de herhaling van wat er is gebeurd uit te sluiten, is het noodzakelijk om een ​​korte analyse van de overtreding te maken met de definitie van de belangrijkste redenen die ertoe hebben geleid. Toen de schuldige werknemer eerder disciplinaire maatregelen had genomen, worden dergelijke omstandigheden verplicht weerspiegeld in het grootste deel van het bevel.
• Het motiverende deel van het beschouwde document is in de regel gewijd aan verwijzingen naar wetten en andere wetgevende handelingen die door de daders zijn geschonden, evenals aan artikelen van de Arbeidswet die het hoofd het recht geven om bepaalde beslissingen te nemen.
• Het order (resolutieve) deel van de order bevat specifieke beslissingen van de leiding. Het is logisch dat de formulering van dit deel rechtstreeks aan de daders wordt opgelegd. Dit moet echter niet worden beperkt, omdat de baas het absolute recht heeft om, op basis van een ordentelijke analyse van eisen voor ondergeschikten om de orde te herstellen met betrekking tot toevertrouwde werkgebieden en specifieke maatregelen met betrekking tot het versterken van de discipline tijdens de arbeidsactiviteit.

Disciplinaire maatregelen: opmerking

Een opmerking moet worden opgevat als een loyale maatregel van disciplinaire sanctie die door een werkgever aan een werknemer wordt opgelegd wegens onjuiste uitvoering of niet-uitvoering van de aan hem toegewezen arbeidsfuncties. Dus als de werknemer per ongeluk of opzettelijk een overtreding heeft begaan, is de werknemer schuldig. Een opmerking als disciplinaire sanctie kan bijvoorbeeld worden gegeven in het geval dat u te laat op het werk bent.

In dit hoofdstuk is het raadzaam om stapsgewijze instructies te overwegen voor het ontwerp van het document in kwestie. U moet er dus voor zorgen dat er op papier precies de werknemer is die zijn arbeidsfunctie heeft geschonden of niet heeft vervuld. Het is onmogelijk om een ​​werknemer aansprakelijk te stellen voor het niet nakomen van een plicht die niet wettelijk is geregistreerd. Vervolgens, wanneer het wangedrag nog steeds plaatsvindt, is het noodzakelijk om een ​​reeks bewerkingen uit te voeren:

• Voorbereiding van een memorandum of handeling naar aanleiding van een handeling (of inactiviteit).
• Vraag schriftelijke uitleg aan bij de werknemer. In het geval van zijn weigering om de bijbehorende verklaring te geven, is de werkgever verplicht deze weigering binnen twee werkdagen te bevestigen door middel van een handeling.
• Uitvoering van een bevel betreffende het opleggen van sancties aan de dader. Het document moet gemotiveerd zijn en links bevatten naar overtreden clausules van de lokale handelingen van de werkgever, evenals andere documentatie die de schuld van de werknemer bevestigt.
• Registratie van een document in het Journal of Orders.
• Aankondiging aan de werknemer van de bestelling onder een persoonlijke handtekening. Het is belangrijk op te merken dat de deadline voor de aankondiging drie werkdagen onmiddellijk na de publicatie van het document is. De weigering van de dader om zich op de een of andere manier vertrouwd te maken met de bestelling, wordt vastgelegd door een handeling. Een karakteristieke disciplinaire volgorde (commentaar), een voorbeelddocument wordt hieronder gegeven.

Deadlines voor herstel

Het is belangrijk op te merken dat de opmerking als een disciplinaire sanctie wordt toegepast op de werknemer binnen zes maanden vanaf het moment van overtreding, en ook binnen een maand vanaf het moment van detectie van wangedrag. Het is raadzaam om de deadlines te wijzigen in de volgende gevallen:

• Detectie van wangedrag op basis van de resultaten van een audit of audit op het gebied van financiën. In dit geval verandert de termijn met 2 jaar vanaf de datum van de overtreding.
• Het verblijf van de werknemer op ziekteverlof, op vakantie, of de relevantie van het productieproces in overeenstemming met een strafzaak die is ingesteld vanwege een door de werknemer gepleegd delict. Tijd moet hier ook worden opgenomen om rekening te houden met het standpunt van de vakbondsstructuur, die, net als de andere items, niet is opgenomen in de wettelijke termijnen.

Reactie verwijderen

Wanneer de werknemer tijdens de jaarlijkse periode niet wordt onderworpen aan nieuwe straffen, wordt de bestaande straf automatisch verwijderd. Het is belangrijk op te merken dat het management vandaag de mogelijkheid heeft om disciplinaire maatregelen van een medewerker vroegtijdig te verwijderen.Dit besluit kan uitsluitend door de autoriteiten worden genomen op initiatief van de aanstootgevende, maar reeds gecorrigeerde werknemer, vakbondsorganisatie of direct leidinggevende van deze werknemer.

Belangrijke informatie!

Het is belangrijk op te merken dat nadat een tuchtsanctie zoals een opmerking tegen een werknemer is opgelegd, de werkgever het wettelijke recht heeft om hem geen incentives (bonussen) te betalen. Deze gronden moeten op de een of andere manier worden opgenomen in de lokale handelingen van de werkgever.

Trouwens, als de werknemer gedurende het jaar herhaaldelijk overtredingen van disciplinaire aard begaat, kan hij op initiatief van de werkgever wettelijk worden ontslagen. Het is belangrijk op te merken dat de werknemer het recht heeft om in beroep te gaan bij de staat, de arbeidsinspectie, de arbeidsinstanties of de rechtbank. In dit geval wordt in feite na het beroep een grondige controle uitgevoerd. Dus in geval van detectie van sommige schendingen ten aanzien van de werkgever, kan een administratieve boete worden opgelegd in overeenstemming met artikel 5.27 van het Administratieve Wetboek van de Russische Federatie. Bovendien moeten onbetaalde stimuleringsbedragen (bonussen) worden betaald aan de werknemer die rente verschuldigd is.