Disciplinaire maatregelen worden uiterlijk op ... Artikel 192 van het arbeidswetboek van de Russische Federatie toegepast. Soorten disciplinaire sancties en de procedure om ze op te leggen

Vaak worden leiders geconfronteerd met een principiële uitvoering van arbeidstaken door hun ondergeschikten, evenals met hun schending van arbeidsdiscipline. Er kunnen sancties worden opgelegd voor door werknemers gepleegde delicten. Disciplinaire maatregelen worden uiterlijk één maand na de datum van het wangedrag toegepast.

definitie

De term "tuchtsanctie" houdt een bepaald soort straf in dat van toepassing is op een werknemer die zijn in de arbeidsovereenkomst genoemde arbeidstaken niet vervult. Artikel 192 van het arbeidswetboek van de Russische Federatie regelt de soorten straffen. Bovendien kunnen die straffen die worden voorzien door de federale wet of het charter van het bedrijf worden toegepast.

Het moet gezegd worden dat de straf gerelateerd moet zijn aan de ernst van de handeling. Maar in de meeste gevallen zijn disciplinaire straffen puur subjectief. Laten we alle nuances van straffen nader bekijken en bekijken of het mogelijk is beroep aan te tekenen tegen een disciplinaire sanctie.

types

Gezien de bepalingen van de arbeidswetgeving kan een werknemer een boete worden opgelegd volgens zijn wangedrag. Disciplinaire sancties omvatten:

• haar opmerkingen;
• berisping;
• beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Ook kan het hoofd van de organisatie de medewerker van zijn functie ontslaan of waarschuwen voor het feit dat de functie niet wordt nageleefd. De vermelde soorten straffen worden geleverd door de arbeidscode. Disciplinaire sancties in de vorm van ontneming of vermindering van lonen zijn illegaal. Een uitzondering wordt overwogen als deze nuances worden aangegeven in het charter van het bedrijf of andere wettelijke documenten.

toepassing

Zoals eerder vermeld, zijn de soorten tuchtsancties en de procedure om ze op te leggen in wetgevingsbesluiten geregeld. Er zijn vaak situaties waarin werknemers hun verplichtingen niet nakomen en werkgevers de verkeerde werknemers straffen. Wanneer zijn disciplinaire maatregelen rechtmatig en redelijk?

Volgens de wetgeving (artikel 192 van het arbeidswetboek van de Russische Federatie) worden die inbreuken die in de arbeidsovereenkomst zijn gespecificeerd en niet correct worden uitgevoerd eerst gestraft. Dit kan omvatten:

1. Implementatie door de werknemer van acties die niet zijn toegestaan ​​door gedocumenteerde voorschriften of organisatie-instructies.
2. Schending van de functiebeschrijving of andere regels van de organisatie.
3. Niet-naleving van arbeidsdiscipline.

De werkgever overweegt illegale straffen zoals:

1. Het opleggen van boetes die niet zijn gedocumenteerd.
2. Salarisreductie.
3. Onredelijke straffen die niet zijn gedocumenteerd.
4. Het opleggen van illegale straffen voor de manipulatie van werknemers.
5. Andere straffen die niet voldoen aan de arbeidswetgeving.

Het is mogelijk om niet alleen een gewone medewerker, maar ook het hoofd van een afdeling of structurele eenheid onder disciplinaire verantwoordelijkheid te brengen. Dit recht wordt geregeld door artikel 195 en deel 6 van artikel 370 van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie. De vakbond heeft het recht om toe te zien op de naleving van de arbeidswetgeving in de onderneming. Als er sprake is van een schending van de normen van de wetgeving, lokale handelingen, het verbergen van ongevallen, het niet naleven van de voorwaarden van de collectieve overeenkomst, kan de vakbond van het hogere management eisen dat de directe dader van de geopenbaarde overtredingen wordt bestraft.

registratie

Tuchtrechtelijke sancties worden toegepast uiterlijk een maand na de datum van detectie van wangedrag. Elke straf moet dienovereenkomstig worden opgesteld. De volgorde van registratie is als volgt:

1. Documentatie van de overtreding. Dit omvat de voorbereiding van een handeling, rapport of besluit van de commissie.
2. Een toelichting van een medewerker. Dit document moet schriftelijk worden aangevraagd voor de handtekening van de werknemer. Als hij weigert een toelichting te geven op het feit van overtreding, moet binnen 2 dagen een passende handeling worden opgesteld. Met de verstrekte toelichting overweegt de werkgever deze en neemt hij een beslissing. Als er goede redenen zijn, kan het herstel worden geannuleerd.
3. Bestelling afgeven. Het document moet de beslissing van het hoofd vermelden, die hij persoonlijk neemt. U moet zich laten leiden door het wangedrag zelf, de omstandigheden die tot de commissie hebben geleid, de ernst van de gevolgen, enz. Nadat de bestelling is geplaatst, moet de werknemer hier binnen drie dagen mee vertrouwd zijn.

order

Het bevel dat de beslissing van het hoofd van de overtreding weergeeft, moet de volgende informatie bevatten:

• volledige gegevens van de werknemer;
• werkplek en functie medewerker;
• essentie van overtreding en lijst van geschonden items;
• beschrijving van overtreding en conclusie over de ernst van de overtreding;
• type herstel;
• gronden voor straf (alle documenten die zijn verzameld voordat de bestelling is uitgegeven, zijn bijgevoegd).

De bestelling moet worden gedaan in vorm en niet in strijd zijn met de arbeidswetgeving. Disciplinaire maatregelen moeten consistent zijn met wangedrag. Anders kan de bestelling worden aangevochten. De weigering om zich vertrouwd te maken met de bestelling moet ook in de handeling worden vastgelegd.

Arbeidsgegevens

Een disciplinaire sanctie in de vorm van een berisping of een opmerking wordt niet in het werkboek opgenomen, maar kan op verzoek van het hoofd worden opgenomen in het persoonlijk dossier van de werknemer.

Maar het ontslag op grond van het artikel moet in de arbeid worden vermeld als basis voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De timing

De voorwaarden waaronder de werkgever zich moet laten leiden, zijn duidelijk vastgelegd in de arbeidswetgeving.

Ten eerste wordt tuchtrechtelijke sanctie toegepast uiterlijk 30 dagen vanaf het moment van opsporing van wangedrag, zonder de tijdelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer of het vakantieverlof. Ten tweede is het verboden om na zes maanden boetes op te leggen, omdat het statuut van beperkingen van het misdrijf zelf vervalt.

Maar een logische vraag kan rijzen - niet later dan wanneer een disciplinaire sanctie wordt toegepast als een audit of audit is uitgevoerd? Hier is het statuut van beperkingen twee jaar vanaf de datum van ontdekking van het wangedrag.

Als het hoofd zich niet aan de gestelde termijnen houdt en dit feit is ontdekt door de werknemer van de arbeidsinspectie, kan tegen de boete in beroep worden gegaan.

beroep

Disciplinaire sancties omvatten opmerkingen, terechtwijzingen en ontslagen, indien van toepassing. Kunnen tegen dergelijke straffen beroep worden aangetekend? Het is mogelijk, als de werknemer zeker is, dat hij illegaal en oneerlijk is gestraft.

Hiervoor moet een burger een aanvraag opstellen en naar een van de drie autoriteiten sturen: de arbeidsinspectie, de commissie voor de beslechting van officiële geschillen en de rechtbank.

Het beroepstermijn is 90 dagen vanaf het moment waarop de werknemer een kennisgeving van afscherming heeft ontvangen. Als de incasso de beëindiging van de arbeidsovereenkomst inhoudt, kunt u binnen een maand in beroep gaan.

het terugtrekken

De duur van de disciplinaire actie is 12 maanden. Met andere woorden, als er geen illegale acties werden geregistreerd voor de werknemer binnen een jaar nadat de overtreding was begaan, wordt de straf automatisch geannuleerd. En de werknemer daarna wordt erkend als geen wangedrag.

Bovendien kan de werkgever binnen de voorgeschreven periode de inning onafhankelijk annuleren op verzoek van de vakbond, de werknemer zelf of op verzoek van de direct leidinggevende.

De gevolgen

Voor een werknemer kunnen de gevolgen van boetes het volgende opleveren:

1. Afschaffing van premies en andere stimuleringsbetalingen. Deze clausule is het geval als de kwestie van ontbering wordt weerspiegeld in de lokale handelingen van de organisatie.
2. Door een tweede disciplinaire sanctie te ontvangen, kan een werknemer worden ontslagen in overeenstemming met wettelijke bepalingen.

verantwoordelijkheid

Een disciplinaire sanctie wordt toegepast uiterlijk één maand vanaf het moment van overtreding en het is noodzakelijk om de toepassing van een dergelijke straf in alle ernst te benaderen, vooral als het gaat om ontslag.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een werknemer op verzoek van het hoofd is alleen mogelijk na een tweede zin met een bestaande boete.

De werkgever moet het algoritme van acties volgen. Er moet aan worden herinnerd dat voor hetzelfde wangedrag niet twee keer kan worden gestraft.

Het is belangrijk om aandacht te besteden aan documentatie: interne lokale wetten die arbeidsrelaties tot stand brengen en documenten met betrekking tot verschillende gevallen van disciplinaire maatregelen.

Werknemersverplichtingen moeten op passende wijze aan de werknemer worden toegewezen en wanneer nieuwe verplichtingen verschijnen, moeten deze worden geformaliseerd.

Alle documenten met betrekking tot de werknemer: een arbeidsovereenkomst, lokale voorschriften, functiebeschrijvingen, werkschema's, moeten zonder fouten worden uitgevoerd en de volledige lijst van werkzaamheden bevatten. Elk document moet worden ondertekend en bij elk document moet de werknemer bekend zijn met de handtekening.

Als in een van de documenten een fout wordt gevonden, kan dit moeilijkheden veroorzaken bij het opleggen van een disciplinaire sanctie.

Elk document moet worden opgesteld in overeenstemming met alle regels. Als een paper over disciplinaire maatregelen wordt opgesteld, moet bewijsmateriaal in de vorm van handelingen, memo's en toelichtingen ter ondersteuning worden bijgevoegd. Elk bijgevoegd bewijs moet vergezeld gaan van handtekeningen en de juiste data.

Volgens de normen is de duur van de disciplinaire maatregelen niet meer dan een jaar, maar alles hangt af van de werknemer zelf.

Als de werknemer bovendien vertrouwen heeft in zijn onschuld of hij de onjuistheid van de documentatie kan aantonen, kunt u contact opnemen met de arbeidsinspectie. Medewerkers van de arbeidsinspectie kunnen, in geval van schendingen, evenals illegale acties van de bedrijfsleiding, deze laatste tot administratieve verantwoordelijkheid brengen.

Ook kan disciplinaire straf die onredelijk is of wordt toegepast met duidelijke wetsovertredingen onwettig worden verklaard. En als de incassobeambte werd ontslagen, moet hij de juiste schadevergoeding herstellen (voor onvrijwillig verzuim, voor morele schade, enz.). Het hoofd is ook verplicht om kosten te maken voor rechtszaken, verificatie van de arbeidsinspectie of het parket, de kosten van een advocaat en mogelijke straffen. En nog belangrijker, als het feit van een overtreding van de kant van de organisatie wordt onthuld, kan het gewoon een goede reputatie en autoriteit onder andere werknemers verliezen.

Om onnodige problemen tijdens het werk te voorkomen, moeten veel werkgevers dus serieuzer omgaan met het systeem van straffen en beloningen. De straf van werknemers mag niet subjectief zijn en het gebruik van straffen moet in overeenstemming zijn met de wet. Alle systemen van boetes en bonussen moeten worden gedocumenteerd, dan zijn er geen vragen.