Wanneer een nieuwe werknemer in dienst wordt genomen, moet de werkgever een arbeidsrelatie met hem regelen. Dit gebeurt in de vorm van het ondertekenen van een arbeidsovereenkomst. Het moet ook het bedrag van de betaling voor de uitvoering van hun taken aangeven. Vaak is de basis voor de berekening het officiële salaris.
Het concept
Volgens het arbeidsrecht is het salaris een constant en vast onderdeel van het salaris. Minder dan zijn omvang, kan de werkgever de werknemer niet betalen voor de werkelijk gewerkte tijd. Het salaris verandert niet als de werknemer tijdens werktijd altijd op de werkplek is geweest. Het kan afnemen als de werknemer niet naar zijn werk is gegaan (ziekteverlof, vakantie, enz.).
Het salaris kan geen verschillende extra betalingen bevatten. Alle vergoedingen, vergoedingen en toeslagen zijn niet inbegrepen in de samenstelling. Het salaris is dus het tarief van de werknemer zonder extra betalingen.
Salaris en tarief
Beide concepten worden gebruikt om het minimumloon te bepalen. Bij het opbouwen van een salaris aan een werknemer wordt geen rekening gehouden met de feitelijke resultaten van zijn activiteiten. Hij zal het ontvangen zelfs in hun afwezigheid. De toepassing van de salarisregeling is noodzakelijk in gevallen waarin het onmogelijk is om beoordelingscriteria vast te stellen en objectief de hoeveelheid werk te bepalen. Een werknemer ontvangt een betaling voor een gemeenschappelijke bijdrage en zijn prestaties zijn afhankelijk van het werk van het hele team.
Andere criteria worden gebruikt om het salaris in te stellen. Dit omvat de kwalificaties van de werknemer, de complexiteit en reikwijdte van verantwoordelijkheden, vereisten voor het eindresultaat. De werkgever moet de hoeveelheid geestelijke en lichamelijke inspanning, de voorwaarden voor multitasking en de behoefte aan initiatief van de werknemer beoordelen. Hoe serieuzer de eisen, hoe hoger het salaris.
Bij het gebruik van het tarief wordt rekening gehouden met objectieve indicatoren van werknemersactiviteit. Er zijn twee vormen:
- Op basis van tijd;
- stukwerk.
De eerste houdt rekening met de tijd besteed aan een bepaalde hoeveelheid werk en de kwalificaties van de werknemer. De tweede vorm wordt gebruikt wanneer er een duidelijk beoordelingscriterium is. Bijvoorbeeld vervaardigde onderdelen. Deze vorm wordt meestal gebruikt in industrieën waar er duidelijke productienormen zijn. Daar hangt het salaris van werknemers rechtstreeks af van hun persoonlijke indicatoren.
installatie
Om het salaris vast te stellen, moet de werkgever uitgaan van de totale omvang van het loonfonds. Dit moet voor elke afzonderlijke maand worden gedaan. Er moet rekening worden gehouden met het feit dat in aanwezigheid van vakantie de salariskosten kunnen stijgen.
Vervolgens moet u de gradatie bepalen volgens welke de salarissen zullen veranderen. Alle posities van een schoonmaker tot een manager moeten overeenkomen met een bepaalde rang. Hierna volgt de bepaling van het bedrag aan fondsen voor elk van hen. Salarispercentages worden bepaald door de ontvangen bedragen te delen door het aantal werknemers van elke rang.
Het is ook noodzakelijk om enkele openingen op en neer te zetten. Zo kan het bedrijf de activiteiten van de werknemer beïnvloeden. Dit kunnen zowel stimulerende toeslagen als inhoudingen voor negatieve indicatoren zijn.
Alle berekeningen worden gemaakt zonder rekening te houden met de betaling van de benodigde belastingen. Ze worden al berekend op basis van het feitelijk opgebouwde salaris.
Opgemerkt moet worden dat salarisregelingen alleen worden gebruikt in organisaties met budgetfinanciering. Ze worden gebruikt door nationale en gemeentelijke instellingen.In bedrijven die zichzelf financieren, wordt het personeelsplan gebruikt. Het geeft de lijst met berichten en het bijbehorende salaris aan.
Salaris en lonen
Salaris maakt deel uit van het salaris. Het bestaat ook uit compensatie, aanmoedigingsbetalingen en inhoudingen. Compensatiebetalingen omvatten bonussen voor schadelijke werkomstandigheden, overuren en dienstregelingen. Dit omvat ook de districtcoëfficiënt. Voor elke regio stelt de regering van de Russische Federatie een bepaalde verhogingsindex vast om arbeid in moeilijke klimatologische of geografische omstandigheden te compenseren.
Stimuleringsbetalingen zijn het enige dat de werkgever de activiteiten van zijn werknemers aanmoedigt. Dit omvat verschillende bonussen, vergoedingen voor de uitvoering en overmatige uitvoering van het plan en andere beloningen.
Doorgaans wil de werkgever de kloof tussen salaris en officieel salaris vergroten. Vanwege toeslagen stimuleert hij de werknemer, activeert zijn activiteiten. In sommige sectoren is het salaris slechts 20% van het betaalde salaris.
Premium berekening
De bonus op het officiële salaris markeert de prestaties van de werknemer in het verleden en motiveert hem om succesvol te blijven werken. Er zijn verplichte en optionele toeslagen. Verplicht zijn onder meer toeslagen voor moeilijke werkomstandigheden, zakenreizen, ploegendienst.
Optionele betalingen omvatten wanneer de werkgever de werknemer wil markeren of belonen. Dergelijke vergoedingen worden individueel vastgesteld. Deze omvatten anciënniteitsbetalingen, professionele excellentie, werkresultaten, academische graad, enz.
Alle vergoedingen moeten worden weerspiegeld in de arbeidsovereenkomst. Soms wordt verwezen naar voorschriften.
Om de hoogte van extra betalingen te berekenen, wordt een salaris gebruikt. Omdat ze meestal worden ingesteld in de vorm van een coëfficiënt, is een basis voor hun berekening noodzakelijk. Het salaris is dus de basis voor het bepalen van de grootte van het gehele salaris. De hoogte van de rechten wordt bepaald door de coëfficiënt te vermenigvuldigen met het salaris.
Verandering in salaris
Soms zijn er redenen om het salaris te verhogen. Deze kunnen worden beschouwd als de duur van de dienst, certificering, regelmatige overmatige uitvoering van het plan, wijziging van taken. De reden kan ook een opleiding van werknemers zijn.
Om de hoogte van het salaris te vergroten, schrijft de directe toezichthouder een memo aan de autoriteiten met een rechtvaardiging voor de verhoging. Daarna:
- Coördinatie vindt plaats met het hoofd of de bevoegde persoon van de organisatie.
- De personeelsafdeling bereidt een afzonderlijke bestelling voor om het officiële salaris van een werknemer te wijzigen en de personeelslijst aan te passen.
- Alle wijzigingen worden weerspiegeld in de aanvullende overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst en ondertekend door de twee partijen.
Alle wijzigingen en toevoegingen worden onmiddellijk na ondertekening van kracht. Het opstellen van een bestelling en overeenkomst is verplicht. Zonder deze wijzigingen zijn alle wijzigingen in de hoogte van het officiële salaris ongeldig.