Op het eerste gezicht lijkt het erop dat de relatie tussen werknemers en de kwaliteit van producten op geen enkele manier met elkaar verbonden zijn, maar in feite blijken dit twee kanten van dezelfde medaille te zijn. Het is de productiecultuur die bepaalt of het bedrijf vooruitzichten op lange termijn heeft. Daarom zijn de kosten voor het organiseren van werk en vrije tijd van het personeel uiteindelijk altijd de moeite waard, waardoor de voorwaarden worden gecreëerd voor de professionele implementatie van elke individuele werknemer.
Bedrijfscultuur concept
De eerste werken waarin de concepten van organisatie- en bedrijfscultuur werden genoemd, verschenen halverwege de vorige eeuw. Studies naar het effect van vriendschappelijke relaties tussen werknemers op de productie werden echter pas in de jaren 70 van de XX eeuw uitgevoerd. J. Peter en R. Waterman toonden in hun wetenschappelijk werk de voordelen aan van bedrijven waarin een sterke ideologie is ontwikkeld over brede waardesystemen. In 1983 publiceerde L. Pondi de eerste systematische analyse van de problemen van symbolisch beheer en toonde de vooruitzichten voor het gebruik ervan in de onderneming.
Op initiatief van R. Reagan en M. Boldridge werden evaluatiecriteria ontwikkeld die het mogelijk maakten te bewijzen dat de productiecultuur in de organisatie de winstgevendheid duidelijk beïnvloedt. J. Cotter en J. Hesket beschouwden de belangrijkste indicatoren als aandacht voor consumenten en werknemers, delegatie van verplichtingen en voortdurende verbetering van het arbeidsproces.
Productieorganisatie Cultuur
Elke organisatie bestaat in de eerste plaats uit mensen. De belangrijkste taak van het management is om ze te combineren met een gemeenschappelijk doel en hen de middelen te geven om dit te bereiken. Maar hoe kunnen werknemers hun taken serieus nemen en niet van het werk opstijgen, en proberen hun salaris te krijgen met de laagste arbeidskosten?
Hiervoor is er een cultuur van arbeid en productie. B. Fegan omvat alle ideeën, interesses en waarden die door een groep mensen worden gedeeld. Natuurlijk, als het gebruikelijk is dat het bedrijf alle zaken uitstelt voor later en geen minuut blijft hangen na het einde van de werkdag, dan zullen nieuwe werknemers, hoe gedisciplineerd en resultaatgericht ze ook lijken tijdens het interview, het gedrag van de meerderheid overnemen. Als gevolg hiervan zal het inhuren van hen geen praktisch voordeel voor het bedrijf opleveren.
Bedrijfscultuurstructuur
De positieve sfeer bij de onderneming bestaat uit een aantal componenten, beginnend met de persoonlijke kwaliteiten van de ingehuurde arbeid en eindigend met het motivatiesysteem van het management. F. Harris en R. Moran geloofden dat de productiecultuur 10 hoofdcomponenten omvat.
Criteria voor bedrijfssfeer
- Bewustzijn van hun plaats in de organisatie door elk van de werknemers.
- Een geaccepteerd communicatiesysteem en taal, inclusief non-verbale communicatiemethoden.
- Uiterlijk (kapsel, cosmetica, netheid) en kledingstijl (zakelijk, speciaal).
- Catering voor werknemers in de onderneming of in cafetaria's daarbuiten.
- Relatie met tijd en tradities van het gebruik ervan (naleving van het tijdschema, beloning voor nauwkeurigheid bij het voldoen aan de vastgestelde deadlines).
- Relaties tussen werknemers (mate van formalisering van relaties, geaccepteerde methoden voor het oplossen van conflicten en emotionele steun aan elkaar).
- Een set waardeaanwijzingen, gedragsstereotypen en kenmerken van toenemende persoonlijke status.
- Geloof in de juistheid van de acties van het leiderschap, in eigen kracht, succesvol resultaat, wederzijdse hulp en gerechtigheid.
- Het proces van trainen en informeren van medewerkers.
- Motiverende prikkels en arbeidsethiek (heersende houding ten opzichte van werk, kenmerken van beloning en promotie, tradities van het organiseren van productieactiviteiten).
Structurele interpretatie van organisatiecultuur
Als we het hebben over de specifieke interne inhoud van het beschouwde concept, geloofde E. Shane dat de productiecultuur zich op drie niveaus manifesteert: oppervlakkig (symbolisch), ondergronds en diep. De eerste omvat zichtbare externe manifestaties (technologie, architectuur, gedrag, communicatie), die gemakkelijk te detecteren zijn, maar niet altijd kunnen worden geïnterpreteerd. Op een ondergrondniveau onderzoeken wetenschappers de overtuigingen en waarden die door de meeste werknemers worden gedeeld. Organisatiestandaarden zijn vastgelegd in de vorm van een informele gedragscode die de gewenste handelwijze voor medewerkers, kwaliteits- en servicenormen, ceremonies en ceremonies definieert. Studies die de productiecultuur van de onderneming analyseren, eindigen vaak op dit niveau. De onderliggende veronderstellingen die het gedrag van mensen in een onderneming bepalen, zijn soms zelfs moeilijk te herkennen, zelfs door de deelnemers aan het productieproces zelf.
Verbetering van de productiecultuur
Verbetering van de sfeer in een organisatie wordt geassocieerd met inzicht in elk van de structurele componenten. Het hangt van hun kritische analyse af of de gestelde doelen voor medewerkers worden bereikt. De technologische productiecultuur wordt in drie fasen verbeterd:
- Een onderzoek naar de waarden, gewoonten, rituelen en gedragsregels die in het team beschikbaar zijn.
- Beoordeling van de naleving van bestaande normen met de doelen en doelstellingen van het bedrijf, evenals de ontwikkelingsstrategie.
- Vorming van een nieuwe organisatorische sfeer op basis van de consolidatie van nieuwe waarden.
Identificeer bestaande bedrijfsregels
Effectief onderzoek omvat gefaseerde planning. Daarom is het eerst noodzakelijk om de belangrijkste managementtaken te bepalen en de samenstellende componenten te selecteren waarmee de cultuur van arbeid en productie bij de onderneming zal worden geanalyseerd. Vervolgens wordt een directe studie uitgevoerd en op basis van de verkregen gegevens wordt een beslissing genomen over toekomstige activiteiten voor de implementatie van nieuwe bedrijfswaarden en -overtuigingen.
Leerstrategieën bedrijfscultuur
Traditioneel worden drie methoden onderscheiden waarmee de productiecultuur in de onderneming wordt onderzocht: de introductie van een agent of manager, analyse van documentatie, vragenlijsten. De meest effectieve is de eerste (holische) strategie. Er moet echter aan worden herinnerd dat de aldus verkregen informatie al door het prisma van de waarden en opvattingen van de agent zelf is gegaan. De resultaten van het onderzoek zijn afhankelijk van de objectiviteit. Hetzelfde probleem bestaat bij het gebruik van een kwantitatieve strategie, wanneer de productiecultuur wordt bepaald door middel van interviews, vragen en allerlei peilingen. Wat betreft de analyse van documentatie, is het belangrijk om niet alleen aandacht te schenken aan officiële voorschriften, maar ook aan informele communicatie binnen het team (grappen en grappen).
Concrete sfeertips
Het doel van het verbeteren van de bedrijfscultuur is altijd het vergroten van de efficiëntie van het bedrijf. Om de huidige situatie te verbeteren, worden de implementatie van gedragsnormen, regulering van een uniforme kledingstijl, speciale trainingen en organisatie van gezamenlijke vakanties, evenals andere evenementen die helpen om vertrouwensrelaties tussen mensen tot stand te brengen en vertrouwen bij werknemers te creëren over de juistheid van hun productiedoelen, gebruikt. De juiste productiecultuur bij de onderneming op zijn beurt brengt extra dividenden met zich mee in de vorm van het verhogen van de productiviteit van elke individuele werknemer en de winstgevendheid van de organisatie als geheel.
