Arbeidsrelaties zijn het belangrijkste aspect van de ontwikkeling van elke organisatie. De mate waarin zij de wet naleven, de mate waarin zij de sociaal-economische belangen van de werkgever en de werknemer weerspiegelen, weerspiegelt grotendeels het succes van het staatsbeleid op het gebied van politiek beheer en de ontwikkeling van de nationale economie. Daarom is de wettelijke regeling van arbeidsrelaties in de Russische Federatie voldoende strikt. Wat is de specificiteit van de relevante communicatie? Welke rechtshandelingen houden rechtstreeks verband met de regulering van arbeidsrelaties in Rusland?
Definitie van arbeidsrelaties
Laten we eerst de essentie van de betreffende term bepalen. Arbeidsverhoudingen zijn sociale communicatie, die zijn gebaseerd op een overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer, op grond waarvan de werknemer zich ertoe verbindt bepaalde werkzaamheden te verrichten tegen een vergoeding die door de werknemer wordt gegarandeerd. Bovendien moet de juiste interactie van deze entiteiten worden uitgevoerd in overeenstemming met de normen van de wetgeving. Een werkgever kan optreden, als u de normen van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie volgt, zowel een individuele als een juridische entiteit. Een werknemer - alleen een individu (of groep personen).
Arbeidsrelaties zijn die communicatie die wordt uitgevoerd in overeenstemming met een schriftelijk contract. Het mondeling afsluiten van contracten tussen de werknemer en de werkgever in de Russische Federatie is niet toegestaan. De werkgever kan de werknemer toestaan om met het werk te beginnen zonder een ondertekend contract, maar binnen 3 dagen nadat de specialist met de activiteit begint, moet het bijbehorende document worden opgesteld (evenals de nodige bijlagen). Het belang van de schriftelijke overeenkomst is vooral duidelijk in het feit dat de wetgeving van de Russische Federatie een vrij hoge bescherming van werknemers tegen mogelijk ontslag biedt.
De inhoud van het overeenkomstige type rechtsverhouding komt meestal neer op het feit dat de werknemer verplicht is om werk te verrichten in zijn specialisatie - ontvangen aan een universiteit of een andere onderwijsinstelling. De details van de positie van een persoon kunnen ook vooraf bepaalde rechten en plichten voor de werknemer bepalen.
De implementatie door een ingehuurde specialist van arbeidsactiviteit omvat in de regel zijn onderwerping aan de interne arbeidsvoorschriften die zijn vastgesteld door de organisatie (en in de praktijk ook aan gevestigde tradities, bijvoorbeeld in het aspect van de bedrijfscultuur). Het komt zelden voor dat een werknemer alleen werkt - in de regel werkt hij samen met een team. In dit geval kan de organisatie een collectieve arbeidsovereenkomst aannemen - wat ook kan leiden tot het verschijnen van extra rechten en plichten in een persoon.
Onderwerpen en objecten van arbeidsrelaties
Sommige onderzoekers identificeren onderwerpen en objecten van arbeidscommunicatie. De eerste omvatten de werkgever en werknemer. Zoals we hierboven hebben opgemerkt, kan de juridische status van de eerste verschillen - een individu, een rechtspersoon. Wat is van toepassing op de objecten van arbeidsrelaties? Onderzoekers beschouwen gewoonlijk als zodanig de professionele kennis, vaardigheden, persoonlijke kwaliteiten van de werknemer, waardoor hij zich op de werkplek kan realiseren en aan de verwachtingen van de werkgever kan voldoen. De werkgever betaalt in de eerste plaats voor hen.
Inhoud van arbeidsrelaties
We zullen een aspect als de inhoud van arbeidsrelaties bestuderen.De structuur wordt gevormd door twee hoofdcomponenten - dit zijn de rechten en plichten van entiteiten die betrokken zijn bij relevante communicatie. Bovendien kan hun specifieke inhoud in de loop van de tijd veranderen - zowel als gevolg van interne bedrijfsveranderingen als gevolg van wetswijzigingen. Dit kan vooraf significante veranderingen in de daadwerkelijke invulling van de verantwoordelijkheden van de werknemer bepalen, of bijvoorbeeld het ontstaan van nieuwe rechten. Maar als we de basiscomponenten beschouwen die de inhoud van arbeidsrelaties vormen, dan kunnen we hun volgende combinatie onderscheiden.
de verantwoordelijkheden van de werkgever omvatten meestal:
- tijdige betaling van salarissen aan de werknemer;
- verlof, zwangerschapsverlof, ziekteverlof aan de werknemer verstrekken;
- assistentie bij de realisatie door een werknemer van een aantal burgerrechten (bijvoorbeeld om aftrekposten van onroerend goed te ontvangen door het verstrekken van de nodige documenten, zoals een 2-NDFL-certificaat).
Basisrechten van de werkgever:
- van de werknemers werkresultaten ontvangen die consistent zijn met de contractvoorwaarden, de behoeften van het bedrijf;
- geef de nodige instructies aan de werknemer;
- de mechanismen voor het versterken van de arbeidsdiscipline voorzien door de wet toe te passen.
De rechten en plichten van de werknemer als geheel vloeien op hun beurt voort uit de elementen van de arbeidsrelatie die we hierboven hebben onderzocht. Sommige advocaten zijn van mening dat werknemers een beroep kunnen doen op rechten die een aanvulling vormen op die op basis van de verplichtingen van de werkgever. Welke bijvoorbeeld? Dit kan het recht op juridische verdediging zijn dat door de staat wordt geboden. Andere voorbeelden kunnen worden gemarkeerd. In het bijzonder is het recht op sociale rechtvaardigheid (uitgedrukt als een optie bij het ontvangen van een salaris niet lager dan dat van dezelfde specialisten, evenals het vervullen van arbeidstaken in volumes, niet meer dan wat collega's in het bedrijf doen).
Criteria voor het aangaan van arbeidsrelaties
Arbeidsrelaties zijn een soort communicatie waaraan de breedste kring van burgers kan deelnemen. Er zijn echter een aantal wettelijke beperkingen voor de opname van bepaalde categorieën personen in dit proces. Zo is bijvoorbeeld de in Rusland vastgestelde minimumleeftijd voor een burger om officieel arbeidsrelaties aan te gaan 14 jaar oud, bovendien alleen op voorwaarde dat de deelname van de persoon aan de juiste communicatie door zijn ouders wordt goedgekeurd, en als het werk zijn studie niet verstoort. Onafhankelijk, zonder hun toestemming, kan een burger van de Russische Federatie pas vanaf 16 beginnen te werken. Deze regel heeft ook enkele uitzonderingen. Kinderen onder de 14 jaar kunnen dus acteurs zijn, deelnemen aan circusvoorstellingen - ook met toestemming van de ouders en als dit schade toebrengt aan hun gezondheid.
In sommige delen van de economie kunt u alleen werken vanaf de leeftijd van 18 - bijvoorbeeld in ondernemingen waar u in een schadelijke industriële omgeving moet werken. Een soortgelijke beperking is ook vastgesteld voor de openbare dienst. Opgemerkt kan worden dat de lijst van industrieën waarvoor een persoon 18 jaar oud moet zijn, is goedgekeurd op het niveau van federale rechtshandelingen. Een werkgever heeft geen recht om arbeidsrelaties aan te gaan met burgers die als juridisch incompetent worden erkend. Ook kan een verbod op een persoon als een ingehuurde werknemer een rechtbank opleggen aan een persoon.
Kwalificatie-eisen
Het aangaan van arbeidsrelaties kan beperkt zijn op grond van kwalificatie-eisen. Dit criterium kenmerkt verschillende gebieden - geneeskunde, onderwijs, sport, energie, industrie, enz. Om als leraar te werken, moet een persoon bijvoorbeeld voldoen aan criteria zoals hoger onderwijs of de nodige kwalificaties die voldoen aan de normen die zijn opgenomen in de tariefkwalificaties. bronnen.
Burgerlijke en arbeidsrelaties
Relaties op basis van het sluiten van civielrechtelijke contracten kunnen voldoende dicht bij arbeid liggen. Vanwege een gebrek aan juridische kennis kunnen veel burgers dus werken onder de relevante contracten en zelfs niet vermoeden dat ze niet in dienst zijn bij de arbeidswetgeving van de Russische Federatie, de sleutelwet waardoor de staat wettelijke regulering van arbeidsrelaties uitvoert. Wat veroorzaakt de gelijkenis van civiele contracten met contracten die zijn gesloten in overeenstemming met de normen van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie?
Allereerst kan de daadwerkelijke inhoud van het werk dat wordt uitgevoerd door de persoon die de overeenkomst heeft ondertekend, alternatief voor arbeid, samenvallen met de activiteiten van werknemers - als optie van hetzelfde bedrijf. Het feit is dat de wetgeving van de Russische Federatie de criteria definieert om onderscheid te maken tussen activiteiten in een formaat dat voldoet aan de arbeidswetgeving van de Russische Federatie en dat wat wordt uitgevoerd volgens het burgerlijk recht, zeer oppervlakkig zijn gedefinieerd. Veel werkgevers profiteren hiervan. Waarom?
Het feit is dat de werkgever bij het sluiten van civiele contracten niet de verplichtingen heeft die kenmerkend zijn voor arbeidscontracten die zijn opgesteld volgens de normen van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie, met name - stabiele betaling van salarissen, vakantiegeld, ziekteverlof, zwangerschapsverlof. Veel werknemers verzetten zich echter niet tegen een dergelijke regeling vanwege het feit dat zij op hun beurt ook niet een aantal verplichtingen jegens de werkgever hebben, die zijn vastgelegd in de arbeidswetgeving van de Russische Federatie, in het bijzonder de naleving van een duidelijk werkschema, arbeidsdiscipline en onderwerping aan de vereisten van het management.
We merken echter op dat de wetten waardoor de staat wettelijke regulering van arbeidsrelaties in de Russische Federatie biedt, nu expliciet het sluiten van civiele contracten voor werkgevers verbieden in het geval dat werk onder dit contract identiek is aan dat kenmerk van ingehuurde werknemers, of heel dicht bij haar. Daarom moeten werkgevers - evenals de werknemers die ermee instemmen om volgens het overeenkomstige schema te werken - zorgvuldig samenwerken in het kader van civiele contracten. Eigenlijk is deze regel bedoeld om precies die gewetenloze werkgevers te beïnvloeden die het gebrek aan juridische kennis van hun werknemers in hun eigen belang gebruiken.
Outstaffing
Een verscheidenheid aan civielrechtelijke relaties kan te veel zijn - een regeling waarbij het bedrijf mensen die een arbeidsovereenkomst met een andere rechtspersoon hebben gesloten, daadwerkelijk laat werken. Meer in het bijzonder is het bedrijf in principe niet verplicht om te controleren hoe de juridische relaties van de betreffende specialist met zijn werkgever zijn vastgesteld, het belangrijkste is dat ze de mogelijkheid krijgt om te communiceren met een persoon die over de nodige kennis en kwalificaties beschikt.
Merk op dat een dergelijk schema voor het organiseren van juridische relaties tussen de werkgever en de entiteit die een bepaalde arbeidsfunctie vervult, vanaf 2016 door de Russische wet verboden zal zijn. Het wordt echter consequent in veel andere landen toegepast. In zeldzame gevallen, als de activiteiten van de outstaffing organisatie voldoen aan een aantal wettelijke criteria, is communicatie in de buurt van het overeenkomstige schema nog steeds mogelijk in Rusland. Maar in het algemeen verwacht de staat van organisaties contracten te sluiten met werknemers in overeenstemming met de arbeidswetgeving van de Russische Federatie.
Bronnen van recht in arbeidsverhoudingen
Laten we in meer detail bekijken hoe de staat de arbeidsrelaties wettelijk reguleert. De belangrijkste regelgevende handeling hier, zoals we hierboven hebben opgemerkt, is de arbeidscode van de Russische Federatie. Andere belangrijke bronnen zijn de grondwet van Rusland, presidentiële besluiten, regeringsbesluiten, handelingen van uitvoerende autoriteiten. In sommige gevallen kunnen rechterlijke beslissingen, met name het plenum van de RF-strijdkrachten, worden gelijkgesteld met rechtsbronnen, hoewel ze formeel niet overeenkomen met een dergelijke status.Arbeid en arbeidsverhoudingen kunnen ook worden geregeld op het niveau van regionale en gemeentelijke wetgeving. Het belangrijkste criterium hier is dat de relevante rechtshandelingen niet in tegenspraak mogen zijn met federale. Arbeidsrelaties in de organisatie kunnen worden gereguleerd door lokale bronnen - uitvoeringsorders, instructies, contracten. Ze mogen ook geen voorschriften met grotere rechtskracht tegenspreken - gemeentelijk, regionaal en federaal.
Opgemerkt kan worden dat civiele contracten niet van toepassing zijn op contracten die worden geregeld door het arbeidsrecht. De belangrijkste rechtsbron voor relevante communicatie is het burgerlijk wetboek van de Russische Federatie. Bijgevolg zullen mogelijke geschillen tussen de werkgever en de werknemer die het contract van het type in kwestie heeft ondertekend niet worden opgelost met de deelname van Rostrud, maar in civiele procedures. Tenzij we het natuurlijk hebben over een situatie waarin de werkgever, in strijd met de vereisten van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie, een civiel contract met de werknemer heeft gesloten, wanneer de feitelijke inhoud van het werk heel dichtbij is of volledig voldoet aan de criteria voor de activiteiten van een persoon die werkzaam is onder de arbeidswetgeving van de Russische Federatie. Dat wil zeggen, wanneer communicatie in werkelijkheid arbeid is. Juridische relaties - op het gebied van interactie tussen werkgevers en werknemers regelt de Russische staat vrij strikt.
Bovendien is deze stand van zaken verre van kenmerkend voor alle landen. Er zijn staten waarin bijvoorbeeld zelfs de arbeidscode niet wordt overgenomen - bijvoorbeeld de Verenigde Staten. Als gevolg hiervan kan de juridische status van werknemers van Amerikaanse ondernemingen worden gekenmerkt door veel minder zekerheid dan wanneer een persoon in een vergelijkbare functie activiteiten in de Russische Federatie zou verrichten.
Opgemerkt kan worden dat de arbeidswetgeving van de Russische Federatie en andere wetten de arbeidsrelaties van werknemers in elke positie reguleren, maar in het geval van openbare dienstverlening kunnen speciale rechtshandelingen als even belangrijke rechtsbronnen dienen, volgens welke de staat processen in de relevante industrie beheert . Hetzelfde kan gezegd worden van de militaire sfeer. De bepalingen van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie kunnen ook een ander niveau van rechtsbescherming inhouden voor gewone specialisten en het leiderschap van de organisatie, bijvoorbeeld op het gebied van ontslag. Het ontslag van de algemeen directeur van de organisatie houdt in dat in de regel een groter aantal juridische belemmeringen wordt weggenomen dan wanneer een specialist wordt ontslagen - dit geldt met name voor latere financiële verplichtingen van de onderneming.
Het sociale aspect van arbeidsrelaties
Veel werkgevers verklaren hun wens om sociale arbeidsrelaties met werknemers op te bouwen. Wat is de specificiteit van dit soort communicatie? Er zijn verschillende interpretaties van de term "sociale arbeidsrelaties". In overeenstemming met de gangbare interpretatie moet dit worden begrepen als communicatie gericht op het verbeteren van verschillende aspecten van de arbeidsactiviteit van de werknemers - arbeidsomstandigheden, salarissen, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling en loopbaangroei en het verschijnen van verschillende sociale garanties - voor de werknemer en zijn gezin.
Sommige onderzoekers geven de voorkeur aan een bredere interpretatie van de term in kwestie: ze geloven bijvoorbeeld dat de sfeer van arbeidsverhoudingen op de een of andere manier altijd sociaal is. En daarom zal het overeenkomstige type communicatie in geen enkel aspect buiten de "sociale" component worden uitgevoerd. In die zin zijn arbeidsrelaties geen uniek veld. In deze context kan waarschijnlijk bijna elke vorm van juridische relatie - op het gebied van politiek, recht, economie - ook als sociaal worden beschouwd.
Er zijn specialisten die de betreffende term interpreteren als relevant voor een dergelijk aspect als sociale rechtvaardigheid - we hebben er aan het begin van het artikel over gesproken.Dat wil zeggen dat een werknemer die in een onderneming werkt, zijn activiteiten niet onder slechtere omstandigheden moet kunnen uitvoeren dan andere specialisten, een eerlijk salaris moet ontvangen - niet minder dan dat van werknemers met vergelijkbare ervaring en specialisatie, en hetzelfde bedrag als anderen sociale garanties en andere voorkeuren.
Vaak wordt de arbeidsrelatie van de werkgever en de werknemer het voorwerp van observatie van vakbonden en andere openbare structuren die hun belang verklaren om burgers in de status van werknemer te beschermen tegen mogelijke juridische intimidatie van de werkgever. Dit kan ook het aspect van relevante communicatie in kwestie traceren. Als een vakbond deelneemt aan de interactie tussen de werkgever en de werkgever, kan dit de regulering van sociale en arbeidsrelaties op het niveau van officiële rechtshandelingen inhouden. Zoals bijvoorbeeld federale wet nr. 10 van 12 januari 1996. Deze bron regelt de activiteit van vakbonden.
Sociale arbeidsrelaties en wetgeving
De wetten volgens welke de autoriteiten arbeidsverhoudingen reguleren, beschrijven niet rechtstreeks de vereisten volgens welke een onderneming ervoor moet zorgen dat de activiteiten voldoen aan "sociale" criteria. Maar sommige advocaten kunnen ze vinden door de informatie van hun rechtshandelingen te analyseren, die met andere woorden is omkaderd, maar impliceert in feite de verplichting van de werkgever om te handelen met een "sociale" nadruk.
Dus, bijvoorbeeld, de verplichtingen van de werkgever om verlof te verstrekken volgens een vooraf goedgekeurd schema kunnen al als een voorbeeld van dergelijke vereisten worden beschouwd, zoals onderzoekers geloven. Sommige rechtsregels kunnen adviserend van aard zijn of kunnen geen ernstige sancties door regelgevende instanties inhouden voor niet-naleving. Bijvoorbeeld, een collectief arbeidscontract - als een instrument van extra 'socialisatie' van communicatie binnen een bedrijf - is optioneel voor bedrijven om wettelijk te worden gevormd, maar het wordt ten zeerste aanbevolen om dit te doen - in het geval dat de Staats Arbeidsrelatiecommissie een bezoek brengt om het te verifiëren.
